Als u dit jaar iemand in Californië heeft aangenomen met een terugbetalingsclausule voor training, een terugvordering van een tekenbonus of een terugbetalingsafspraak voor verhuiskosten, dan is die clausule mogelijk nu nietig — en het behouden ervan in uw aanbiedingsbrieven kan u minstens $5.000 per getroffen werknemer kosten, plus de advocaatkosten van de tegenpartij.
Dat is de praktische uitkomst van Assembly Bill 692, ondertekend op 13 oktober 2025 en van kracht op 1 januari 2026. De wet voegt Section 16608 toe aan de Business and Professions Code en Section 926 aan de Labor Code, en richt zich op de "stay-or-pay"-bepalingen die standaard zijn geworden in aanbiedingsbrieven in alle sectoren: bepalingen in terugbetalingsafspraken voor training (TRAPs), terugvordering van collegegeld, terugbetaling van verhuiskosten en verval van bonussen bij vroegtijdig vertrek. De California Labor Federation schat dat één op de twaalf werknemers vastzat in een van deze contracten. Als uw bedrijf in Californië aanneemt, leest u hier wat er is veranderd, welke beperkte uitzonderingen blijven bestaan en hoe u uw aannamedocumenten — en uw boeken — compliant maakt.
Wat AB 692 verbiedt
De wet verbiedt drie categorieën contractvoorwaarden in elke arbeidsovereenkomst, of in elk contract dat een werknemer moet ondertekenen als voorwaarde voor tewerkstelling of een werkrelatie:
- Terugbetalingsclausules bij vertrek. Elke bepaling die de werknemer verplicht om de werkgever, een opleidingsaanbieder of een incassobureau te betalen voor een schuld als de werkrelatie eindigt.
- Incassotriggers. Elke bepaling die de werkgever, opleidingsaanbieder of het incassobureau machtigt om de incasso te hervatten of te starten — of het uitstel te beëindigen — op een schuld wanneer de relatie eindigt.
- Vertrekboetes. Elke bepaling die een boete, vergoeding of kosten oplegt aan de werknemer omdat de relatie is geëindigd.
Let op hoe breed de formulering is. De wet spreekt van een "worker", gedefinieerd als een natuurlijke persoon die mag werken voor of namens een werkgever of bedrijfsentiteit, inclusief maar niet beperkt tot werknemers en potentiële werknemers. Het maakt geen duidelijk onderscheid tussen werknemers en zelfstandige contractanten of freelancers, dus bedrijven die contractantenovereenkomsten met terugbetalingsachtige voorwaarden gebruiken, moeten niet aannemen dat ze buiten het bereik van de wet vallen.
Let ook op de taal over incassobureaus. Het klassieke TRAP-patroon — de werkgever financiert verplichte training, boekt dit als een lening aan de werknemer en stuurt het saldo naar incasso als de werknemer binnen een jaar of twee opstapt — is precies waar de wetgever op mikte. Sectoren van verpleegkundige residenties tot vrachtvervoer en servicefranchises hebben er varianten van gebruikt. Voor overeenkomsten die op of na 1 januari 2026 worden aangegaan, zijn die voorwaarden nietig en niet-afdwingbaar.
Wat niet is veranderd: contracten van vóór 2026
AB 692 werkt niet met terugwerkende kracht. De wet is alleen van toepassing op contracten die op of na 1 januari 2026 zijn aangegaan. Oudere overeenkomsten behouden de afdwingbaarheid die ze onder eerdere wetgeving hadden. Maar elke nieuwe aanwerving, hernieuwde aanwerving, verlenging of gewijzigde overeenkomst die dit jaar wordt ondertekend, moet compliant zijn — wat betekent dat de template in uw HR-map het ding is dat u moet controleren, niet alleen individuele deals.
De uitzonderingen: smal, voorwaardelijk en gemakkelijk te verprutsen
De wet behoudt een handvol terugbetalingsregelingen, maar elk heeft voorwaarden. Beschouw deze als de enige veilige havens:
Overheidsprogramma's voor terugbetaling en kwijtschelding van leningen
Terugbetalingshulp of kwijtschelding verstrekt door een federale, staats- of lokale overheidsinstantie is volledig uitgesloten. Als uw werknemers deelnemen aan een publiek leenprogramma dat aan hun dienstverband is gekoppeld, raakt AB 692 dat niet.
Collegegeld voor een overdraagbaar certificaat — met vijf voorwaarden
U mag nog steeds terugbetaling van collegegeld voor een overdraagbaar onderwijscertificaat eisen, maar alleen als aan elk van deze voorwaarden is voldaan:
- De terugbetalingsovereenkomst wordt afzonderlijk van enige arbeidsovereenkomst aangeboden.
- Het certificaat is geen voorwaarde voor tewerkstelling — het moet echt optionele bijscholing zijn, geen functievereiste verkleed als voordeel.
- U specificeert het terugbetalingsbedrag vooraf, gemaximeerd op uw werkelijke kosten.
- Terugbetaling wordt proportioneel verdeeld over de vereiste dienstperiode, evenredig aan de gewerkte tijd, met geen versneld betalingsschema als de werknemer vertrekt.
- Terugbetaling is niet vereist als u de werknemer ontslaat, tenzij het ontslag wegens wangedrag is.
Als u ook maar één van deze mist, valt de clausule terug in de verboden categorie. De toets "voorwaarde voor tewerkstelling" verdient nadruk: verplichte onboarding-training, vereiste certificeringen en werkgeverspecifieke cursussen kwalificeren bijna nooit als overdraagbare certificaten.
Door de staat goedgekeurde leerlingplaatsprogramma's
Contracten met betrekking tot inschrijving in een leerlingplaatsprogramma dat is goedgekeurd door de Division of Apprenticeship Standards zijn vrijgesteld. Deze programma's vallen al onder een apart regelgevend kader voor trainingskosten. Als u een geregistreerde leerlingplaats runt, blijft uw bestaande terugbetalingsstructuur daar bestaan — maar gewone interne training die opnieuw wordt bestempeld als "leerlingplaats" niet.
Tekenbonussen — met de strengste voorwaarden van allemaal
Eenmalige discretionaire betalingen die niet aan specifieke werkprestaties zijn gekoppeld — de klassieke tekenbonus — kunnen nog steeds terugbetalingsvoorwaarden bevatten, maar de compliance-checklist is lang:
- De terugbetalingsvoorwaarden staan in een afzonderlijke overeenkomst, los van de arbeidsovereenkomst.
- De werknemer wordt geïnformeerd over het recht om een advocaat te raadplegen en krijgt ten minste vijf werkdagen om dat te doen vóór ondertekening.
- Op het terugbetalingsbedrag wordt geen rente berekend, en het wordt proportioneel verdeeld over een retentieperiode van maximaal twee jaar.
- De werknemer mag kiezen om de ontvangst uit te stellen tot het einde van de retentieperiode — in dat geval bestaat er helemaal geen terugbetalingsverplichting.
- Terugbetaling wordt alleen uitgelokt door vrijwillig vertrek of wangedrag van de werknemer — nooit door een ontslagronde of gewoon ontslag.
De uitstelkeuze is de valkuil voor de onoplettende: u moet de nieuwe medewerker daadwerkelijk de keuze bieden om te wachten tot het einde van de retentieperiode om het geld zonder voorwaarden te ontvangen. Een bonusovereenkomst zonder die optie voldoet niet aan de uitzondering.
Transacties in residentieel onroerend goed
Contracten met betrekking tot de huur, financiering of aankoop van residentieel onroerend goed zijn uitgesloten. Door de werkgever ondersteunde huisvestingsdeals behouden hun terugbetalingsvoorwaarden.
Opvallend afwezig: retentiebonussen en equity
De wet behandelt uitdrukkelijk bonussen die bij aanvang van het dienstverband worden betaald, maar zegt niets over retentiebonussen die tijdens het dienstverband worden toegekend. Arbeidsrechtadvocaten bestempelen dit breed als een open vraag — een stay-bonus halverwege de looptijd met terugvordering heeft geen duidelijke veilige haven. Evenzo behandelt de wet geen equity-gerelateerde regelingen zoals werkgeversleningen om aandelenopties uit te oefenen of restricted stock te kopen. Behandel beide totdat rechters of de wetgever duidelijkheid verschaffen als hoogrisicogebied en raadpleeg een advocaat voordat u ze op papier zet.
De handhavingskracht: minimaal $5.000 per werknemer
AB 692 creëert een individueel recht op een rechtsvordering. Een getroffen werknemer — of een werknemersvertegenwoordiger die optreedt namens die werknemer, anderen in vergelijkbare positie, of beide — kan vorderen:
- Een voorlopige voorziening die handhaving van de nietige voorwaarden blokkeert,
- Het hoogste van werkelijke schade of $5.000 per getroffen werknemer, en
- Redelijke advocaatkosten en kosten.
De structuur van representatieve vorderingen zou de aandacht van elke exploitant met meerdere vestigingen moeten trekken: één template-aanbiedingsbrief met een verboden clausule, uitgerold naar tientallen aanwervingen sinds januari, vermenigvuldigt het minimum van $5.000 met elke getroffen werknemer, met kostenvergoeding bovenop. Dit is hetzelfde patroon dat de blootstelling aan collectieve loon- en arbeidstijdvorderingen in Californië zo genadeloos heeft gemaakt — een administratieve schending die meeschaalt met het personeelsbestand.
Wat kleine werkgevers nu moeten doen
U heeft geen advocatenbudget nodig om compliant te worden. Werk deze checklist af:
1. Controleer elk aannamedocument gedateerd 1 januari 2026 of later
Haal uw aanbiedingsbrief-template, onboarding-pakket, bonusovereenkomsten, declaratieformulieren voor collegegeld en verhuisovereenkomsten erbij. Markeer elke voorwaarde die terugbetaling vereist, incasso herstart of een vergoeding of boete oplegt wanneer het dienstverband eindigt. Besteed speciale aandacht aan documenten die u heeft overgenomen van een franchisenemer, de templatebibliotheek van een PEO of een advocaat buiten de staat die mogelijk geen Californische updates heeft.
2. Repareer of verwijder verboden voorwaarden — stop niet alleen met handhaven
Een nietige clausule in een ondertekende overeenkomst is nog steeds bewijs dat u deze als voorwaarde voor tewerkstelling eiste, wat op zichzelf is wat de wet verbiedt. Vervang verboden terugbetalingsvoorwaarden door conforme alternatieven: echte optionele certificaat-collegegeldovereenkomsten die aan alle vijf voorwaarden voldoen, of tekenbonusovereenkomsten die opnieuw zijn opgebouwd rond de vereisten van afzonderlijke overeenkomst, vijfdaagse beoordeling, pro rata verdeling, uitstelkeuze en alleen vrijwillig vertrek.
3. Informeer hiring managers en recruiters
De mensen die mondelinge beloftes doen ("we betalen je certificering, je hoeft alleen maar een jaar te blijven") moeten weten dat die beloftes niet langer op papier kunnen worden gezet als terugbetalingsverplichtingen. Een mondelinge stay-or-pay-afspraak die nooit in een contract terechtkomt, is op zichzelf een juridische puinhoop; zorg dat het team alleen voorwaarden aanbiedt die het papierwerk rechtmatig kan bevatten.
4. Scheid uw trainingskosten van uw retentiestrategie
Dit is de diepere verschuiving. Veel kleine bedrijven gebruikten TRAP-achtige clausules als retentieverzekering op trainingsinvesteringen: geef $8.000 uit aan de certificering van een technicus, en de terugbetalingsclausule garandeerde ofwel twee jaar dienstverband of het geld terug. Nu die verzekering weg is, zijn de rationele reacties operationeel, niet contractueel — spreid trainingsmijlpalen, koppel loonsverhogingen (geen schulden) aan voltooide certificeringen, verkort het terugbetalingsvenster op trainingsuitgaven en begroot voor hoger verloop vroeg in het dienstverband in functies die u voorheen vastzette.
5. Let op de staten buiten Californië
De wet van Californië is de strengste van het land, maar ontstaat niet in een vacuüm. Federale pogingen om TRAPs te beperken liepen vast toen de FTC haar verdediging van haar noncompete-regel voor de rechter introk, waardoor de strijd naar de staatslegislaturen verschoof — en verschillende staten hun eigen versies vooruit helpen. Als u in meerdere staten aanneemt, bouw uw templates dan nu volgens de Californische standaard in plaats van een lappendeken te onderhouden die u later moet samenvoegen.
De boekhoudkant: trainingskosten zijn nu verzonken kosten
AB 692 heeft een stille boekhoudkundige consequentie die belangrijk is voor uw boeken. Onder een TRAP-achtige regeling boekten veel werkgevers trainingsuitgaven als een terugvorderbaar voorschot — in feite een vordering op de werknemer, kwijtgescholden over de retentieperiode. Wanneer het terugbetalingsrecht verdwijnt, verdwijnt ook de vordering.
Voortaan moet Californische trainingsuitgave die u niet kunt terugvorderen worden geboekt als wat het is: een periodieke kostenpost, doorgaans onder training en ontwikkeling of werknemerseducatie, erkend wanneer deze wordt gemaakt. Controleer uw rekeningschema op saldi van werknemersvoorschotten of trainingsvorderingen die verband houden met overeenkomsten van na januari 2026 en waardeer alle af die afhankelijk waren van nu nietige terugbetalingsvoorwaarden — een vordering aanhouden die u niet juridisch kunt innen, overschat activa en zal een audit of due-diligence-onderzoek niet overleven. Dezelfde logica geldt voor tekenbonussen: als de werknemer de uitsteloptie kiest, heeft u helemaal geen vordering, alleen een toekomstige beloningsverplichting.
Nog schoner: volg trainingsuitgaven per cohort — wat u uitgaf aan de certificering van de aanwervingen van dit jaar versus wat die aanwervingen opleverden — zodat u het werkelijke rendement op training kunt zien nu het contract dat niet langer garandeert. Dat cohortoverzicht is ook de data die u nodig heeft om te beslissen of een certificeringsprogramma het aanbieden waard is zodra de lock-in weg is.
Houd uw aannamedocumenten en uw boeken op elkaar afgestemd
Terwijl u aanbiedingsbrieven en bonusovereenkomsten herwerkt voor AB 692, zorg dat uw boekhouding de nieuwe realiteit weerspiegelt: trainingsgeld zonder terugbetalingsrecht zijn kosten, geen leningen. Beancount.io biedt plain-text accounting die u volledige transparantie en controle over uw financiële gegevens geeft — geen black boxes, geen vendor lock-in. Begin gratis en ontdek waarom ontwikkelaars en finance professionals overstappen op plain-text accounting.
