Als u een autodealer runt in Seattle, een meubelshowroom in Denver, of een verzekeringskantoor in New York, bent u waarschijnlijk al eens tegen een vraag aangelopen die simpel klinkt maar dat niet is: als u iemand grotendeels op commissie betaalt, bent u dan overwerk verschuldigd? Jarenlang was het eerlijke antwoord "dat hangt ervan af wie u het vraagt." In januari 2026 gaf het Amerikaanse ministerie van Arbeid (Department of Labor, DOL) eindelijk een duidelijk antwoord — en het is er een dat veel werkgevers in staten met een hoog minimumloon overrompelt.
Het antwoord staat in een nieuwe adviesbrief, FLSA2026-4, en die brief dicht een gat dat al decennialang stilzwijgend bestaat in het loon- en urenrecht: als u toetst of een werknemer op commissie in aanmerking komt voor de Sectie 7(i)-overwerkvrijstelling, meet u dan af tegen het federale minimumloon of tegen het (vaak veel hogere) minimumloon van uw staat? Het DOL zegt: federaal, punt uit — en dat antwoord heeft echte gevolgen voor hoe u uw personeel op commissie classificeert en betaalt.
Wat Sectie 7(i) precies inhoudt
De Fair Labor Standards Act (FLSA) verplicht in het algemeen tot overwerkbetaling — anderhalf keer het loon — voor uren boven de 40 per week. Maar het Congres heeft in Sectie 7(i) een vrijstelling gecreëerd, specifiek voor werknemers in de detailhandel en dienstverlening die grotendeels op commissie worden betaald in plaats van via een uurloon. Denk aan autoverkopers, verkoopmedewerkers in de detailhandel die op commissie werken, verzekeringsagenten en vergelijkbare functies waarbij de beloning de verkoop volgt in plaats van de klok.
Om in aanmerking te komen voor de 7(i)-vrijstelling moet een werknemer in een representatieve loonperiode twee horden nemen:
- De reguliere-uurloontest: het reguliere uurloon — totale beloning gedeeld door gewerkte uren — moet hoger zijn dan anderhalf keer het toepasselijke minimumloon.
- De 50%-commissietest: meer dan de helft van de totale beloning in die periode moet afkomstig zijn uit commissies op goederen of diensten, niet uit een basisloon.
Neemt de werknemer beide horden, dan hoeft de werkgever voor die werknemer geen overwerk te betalen, ongeacht hoeveel uren boven de 40 per week hij of zij maakt. Mist de werknemer één van beide, dan geldt de vrijstelling niet — en is overwerk verschuldigd zoals bij ieder ander.
Die eerste test bevat een voor de hand liggende onduidelijkheid: het "toepasselijke minimumloon" volgens welk rechtsgebied? Het federale tarief staat al sinds 2009 bevroren op $7.25 per uur. Staten als Washington, Californië en New York hebben hun minimumloon intussen ver voorbij de $16 of $17 per uur geduwd. Als het "toepasselijke" minimumloon het bedrag van uw staat is, ligt de lat voor het reguliere uurloon die een werknemer moet halen dramatisch hoger dan wanneer het om het federale bedrag gaat. Dat gat bleef jarenlang onopgelost, waarbij werkgevers en hun adviseurs op basis van onderbouwde inschattingen gokten.
Het antwoord van het DOL: altijd het federale minimumloon
FLSA2026-4 dicht dat gat rechtstreeks. Een werkgever in een staat met een hoger minimumloon legde de Wage and Hour Division precies deze vraag voor, en het antwoord van het agentschap was ondubbelzinnig: Sectie 7(i) wordt getoetst aan het federale minimumloon, ongeacht wat uw staat voorschrijft voor het basisloon.
De rekensom
Bij het huidige federale minimumloon van $7.25 moet het reguliere uurloon van een werknemer op commissie hoger zijn dan $10.875 per uur (1,5 × $7.25) om aan de eerste voorwaarde van de 7(i)-test te voldoen. Die drempel verandert niet doordat u actief bent in Washington ($16.66), Californië ($16.90) of New York City ($17.00, op het moment van schrijven) — de federale ondergrens is waar de wet naar verwijst, niet de ondergrens van de staat.
Waarom de wet naar het federale bedrag verwijst
De redenering van het DOL is smaller dan een beleidsmatige afweging — het is een letterlijke lezing van de tekst. Sectie 7(i) verwijst uitdrukkelijk naar Sectie 6 van de FLSA (29 U.S.C. § 206), de federale minimumloonbepaling, en niet naar een zwevende verwijzing naar "welk minimumloon dan ook op deze werknemer van toepassing is." Omdat de wet een specifieke sectie van federaal recht noemt in plaats van staatsrecht in het algemeen te incorporeren, las het agentschap dit als vastgezet aan het federale cijfer. Staten blijven vrij om een hoger minimumloon vast te stellen voor het basisloon — dat blijft onaangetast — maar de drempel voor de vrijstelling onder 7(i) is een federaal getal dat niet varieert per regio.
In de praktijk is dit goed nieuws voor werkgevers in staten met een hoog minimumloon: het betekent dat de lat om een werknemer op commissie vrij te stellen van overwerk lager — en beter haalbaar — ligt dan veel loonadministratieteams hadden aangenomen terwijl ze conservatief probeerden te voldoen aan een aan de staat gekoppelde norm.
De tweeledige test die u nog steeds moet doorstaan
De verduidelijking van de minimumloonverwijzing schaft de tweeledige test van de vrijstelling niet af — die legt slechts één variabele vast. U moet nog steeds beide controles uitvoeren voor elke representatieve loonperiode (doorgaans een maand, al kan die korter zijn).
De drempel voor het reguliere uurloon
Tel alle beloning voor de periode op — basisloon, commissies, niet-discretionaire bonussen gekoppeld aan verkoop, toepasselijke servicekosten — deel door het totaal aantal gewerkte uren, en bevestig dat het resultaat hoger is dan $10.875/uur (of wat 1,5× het dan geldende federale minimumloon ook uitkomt, aangezien dat federale cijfer zelf kan veranderen). Blijft u eronder, zelfs met een paar centen, dan geldt de vrijstelling niet voor die periode.
De 50%-commissieregel
Daarnaast moet meer dan de helft van de totale beloning van de werknemer in de periode afkomstig zijn uit commissies op goederen of diensten — niet uit een basisuurloon of salariscomponent. Een werknemer met een stevig basissalaris plus bescheiden commissietoeslagen faalt waarschijnlijk voor deze test, ook al haalt de totale beloning ruim de drempel voor het reguliere uurloon. Beide voorwaarden moeten tegelijkertijd waar zijn; de ene zonder de andere volstaat niet.
Fooien, servicekosten en commissies — haal ze niet door elkaar
De adviesbrief ruimt ook een verwante bron van verwarring op: hoe fooien en servicekosten meetellen in deze berekeningen.
- Fooien tellen over het algemeen niet mee in de berekening van het reguliere uurloon of de commissie — tenzij de werkgever een "tip credit" toepast om aan een minimumloonverplichting te voldoen, in welk geval het aan de tip credit toegerekende bedrag voor dat doel als loon wordt behandeld.
- Servicekosten verschillen van fooien. Wanneer een bedrijf een servicekosten toevoegt aan een verkoop en dit doorbetaalt aan de werknemer, behandelt het DOL dit als commissie, niet als fooi — waardoor het volledig meetelt voor de 50%-commissiedrempel. De verplichte servicekosten van 20% die een restaurant bij een evenement doorbetaalt aan een banquetcoördinator functioneert bijvoorbeeld voor deze test als commissie, niet als discretionaire fooi.
Werkgevers die fooien en servicekosten voor de vrijstellingstoets tot nu toe op één hoop hebben gegooid in de loonadministratie, moeten deze uit elkaar halen — ze worden verschillend behandeld, en het verkeerd toepassen in beide richtingen kan de vrijstellingsstatus van een werknemer omslaan.
Wie dit werkelijk raakt
Sectie 7(i) komt het vaakst voor bij:
- Auto-, boot- en camperdealers — verkooppersoneel dat voornamelijk op commissie wordt betaald
- Meubel- en grote-tickets-detailhandel — verkoopmedewerkers in de showroom
- Verzekeringskantoren — producenten die worden betaald op commissie voor nieuwe zaken en verlengingen
- Aan onroerend goed verwante detailhandelsdiensten — thuisbeveiliging, zonne-energie en vergelijkbare verkoopfuncties aan de deur of in de showroom
- Sommige dienstverlenende bedrijven — schatters voor woningverbetering, consultants voor duurdere diensten die op commissie worden betaald
Als een deel van uw personeel in dit patroon past, is FLSA2026-4 het waard om uw loonadministratieve classificatie opnieuw te bekijken — vooral als u actief bent in een staat met een hoog minimumloon en tot nu toe niet zeker wist of u moest toetsen aan het staats- of federale cijfer.
Wat er gebeurt als u de classificatie fout hebt
Een werknemer op commissie ten onrechte als 7(i)-vrijgesteld classificeren terwijl beide voorwaarden niet daadwerkelijk worden gehaald, is een reëel risico, geen formaliteit. De verjaringstermijn van de FLSA bedraagt twee jaar voor gewone overtredingen en drie jaar voor opzettelijke overtredingen, en claims voor achterstallig overwerk gaan doorgaans gepaard met vastgestelde (dubbele) schadevergoeding bovenop het onbetaalde overwerk zelf. Eén enkele verkeerd geclassificeerde functie, jaren later ontdekt tijdens een audit of de loonclaim van een vertrekkende werknemer, kan snel uitmonden in een blootstelling met vijf cijfers — en dat komt doorgaans naar boven voor een hele functietitel tegelijk, niet slechts voor één persoon.
Een praktische nalevingschecklist
- Breng elke functie op commissie in kaart die momenteel als 7(i)-vrijgesteld wordt behandeld.
- Voer de reguliere-uurloontest opnieuw uit met gebruik van het huidige federale minimumloon (1,5× $7.25 = $10.875/uur vandaag), niet het tarief van uw staat, voor elke representatieve periode.
- Verifieer de 50%-commissietest apart, waarbij u niet-kwalificerende fooien uitsluit en servicekostenuitkeringen correct als commissie meetelt.
- Documenteer de berekening voor elke loonperiode waarin u zich beroept op de vrijstelling — niet alleen eenmalig bij indiensttreding, aangezien de loonsamenstelling maand tot maand kan verschuiven.
- Signaleer elke werknemer die in een bepaalde periode een van beide voorwaarden mist en betaal voor die periode overwerk uit, ook als deze normaal gesproken wel in aanmerking komt.
- Herzie de analyse telkens wanneer het federale minimumloon verandert — de vrijstellingsdrempel beweegt daarmee mee.
Houd uw loonadministratie op orde
Om de 7(i)-test periode na periode correct uit te voeren, hebt u schone, controleerbare gegevens nodig van precies wat elke werknemer heeft verdiend aan basisloon, commissies en servicekosten — het soort gedetailleerde bijhouding dat gemakkelijk verloren gaat in een spreadsheet maar eenvoudig is wanneer uw boekhouding daarvoor is gestructureerd. Beancount.io biedt plain-text accounting waarmee elke loonboeking transparant, versiebeheerd en later eenvoudig te controleren blijft, of dat nu is voor een DOL-onderzoek of voor uw eigen gemoedsrust. Begin gratis en ontdek waarom ontwikkelaars en financiële professionals overstappen op plain-text accounting.