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Track employee hours for payroll and compliance
FLSA의 '수인 또는 허용' 기준(29 CFR 785.11)에 따라, 비면제 직원이 오후 9시 문자에 4분 만에 답장한 것은 귀하가 그 사실을 알았거나 알 수 있었던 경우 보상 가능한 근로입니다. 또한 29 CFR 785.47의 de minimis 규칙은 타임스탬프가 찍히고 반복되는 메시지 시간에는 거의 적용되지 않습니다. 이 가이드는 주당 684달러 급여 기준의 면제 vs 비면제 분류, 위반을 만들어내는 4가지 근태 기록 방식, 2~3년 소급 기간과 2배의 액체 손해배상, 그리고 중소기업을 위한 5가지 습관형 컴플라이언스 플레이북을 다룹니다.
연방법은 고용주가 24시간 이상의 교대근무에서 최대 8시간의 수면시간을 제외할 수 있도록 허용합니다. 단, 더 짧은 교대근무에서는 절대 불가하며, 적절한 취침 시설, 일반적으로 방해받지 않는 수면, 그리고 합의가 있을 때만 가능합니다. 모든 중단 시간은 지급되며, 연속 5시간 미만의 수면은 전체 시간이 근로시간으로 간주됩니다.
2026년 11월 1일 오전 2시에 clocks이 뒤로 이동하면, 예정된 8시간 야간 근무는 FLSA에 따라 9시간의 유급 근무가 됩니다 — 그리고 그 9번째 시간은 40시간 초과 근무 기준에 포함됩니다. 봄에 시간이 앞으로 이동하는 것은 그 반대가 아닙니다: 근무하지 않은 시간은 자발적으로 지급할 수 있지만, 정규 임금률에서 제외되며 실제 초과 근무를 상쇄할 수 없습니다.
FLSA(공정근로기준법)에 따르면, 사용자가 근로자의 시간 자유로운 사용을 제한하는 경우 대기 시간은 유급 근로 시간입니다. 본 가이드는 조사관이 고려하는 통제 요소, 24시간 교대 근무 시 수면 시간 규칙, 고정 대기 근무 수당이 초과 근무 정규 임금에 미치는 영향, 캘리포니아 출근 수당 및 도시별 예측 가능한 스케줄 조례와 같은 주 및 지방 법규를 다룹니다.
DOL 의견서 FLSA2026-10(2026년 7월 22일)은 현장 엔지니어가 오전에 고객 방문 일정을 잡기 위해 하는 전화가 업무의 본질적이고 필수적인 부분에 해당하며, 이로 인해 연속 근무일이 시작되어 첫 번째 작업장까지의 운전 시간도 보상 대상이 된다고 판단했습니다. 수동적으로 파견 메시지를 받는 것은 보상 대상이 아닙니다. 다음은 오전 루틴의 각 단계를 분류하고, 모바일 근태 기록을 수정하며, 재분류된 시간을 회계에 반영하는 방법입니다.
The $58,656 threshold was vacated — $35,568 is the enforceable level — but salary is only a third of exemption; duties decide the rest, and reclassification lives or dies on time records and the regular rate.
SECURE 2.0에 따라, 2년 연속으로 12개월 기간 동안 각각 500시간 이상 근무하고 21세 이상인 직원은 귀사의 401(k) 플랜에 납입할 수 있어야 합니다. 플랜이 1,000시간을 요구하더라도 마찬가지입니다. 국세청(IRS)의 최종 LTPT 규정이 요구하는 사항, 자격 대상자, 그리고 소기업이 누락 연기금 수정을 피하기 위해 필요한 2년 순환 근무 시간 추적 시스템에 대해 알아보십시오.
2026년 5월, DOL 임금시간국은 의견서 FLSA2026-7에서 직원이 30분 무급 점심시간 동안 사업장을 벗어나기 위해 자발적으로 보안 검문소를 통과하는 데 쓰는 시간은 FLSA상 임금 지급 대상이 아니라고 판단했다. 이 판단이 다루는 범위, 주법상 달라지지 않는 부분, 그리고 보안 시설을 운영하는 고용주를 위한 다섯 가지 준수 조치를 정리한다.
2026년 5월 28일 발표된 DOL 의견서 FLSA2026-5는 면제 대상 급여 직원이 별도의 비면제 역할에서 시간제 근무를 하더라도 기본 급여가 유지되고, 면제 역할이 주된 업무이며, 두 직무가 실질적으로 구분되는 한 면제 지위를 상실하지 않음을 확인합니다. 이중 역할 급여를 구성하고 추적하는 방법을 알아보세요.
DOL 의견서 FLSA2026-8은 환자 인수인계와 같은 필수적인 교대 전 업무는 임금 지급 대상이며, 근태관리 시스템이 분 단위로 출퇴근을 기록하는 경우 디미니미스 항변의 적용 범위를 좁히고, 반올림 정책이 실질적으로 중립적이어야 한다고 판단한다 — 시간제 근로자를 고용하는 모든 사업주를 위한 컴플라이언스 가이드.
2026년 6월 3일, 제3순회 항소법원은 `Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services` 사건에서 FLSA가 '초과근무 갭 타임' — 즉, 근무했지만 정규 임금이나 초과근무 수당 모두로 지급되지 않은 시간 — 에 대해 연방 차원의 구제책을 제공하지 않는다고 판결했습니다. 이는 제2순회 항소법원의 입장과 일치하며 제4순회 항소법원과의 견해 차이를 심화시킨 것입니다. 갭 타임이 무엇인지, 주 임금법이 여전히 위험을 초래하는 이유, 그리고 시간제 직원을 둔 모든 중소기업이 실행해야 할 5가지 급여 점검 사항을 소개합니다.
2026년 1월, DOL의 임금 및 시간 부문은 의견서 FLSA2026-3에서 단체교섭협약에 따른 의무적인 15분 근무 전 집합 시간이 보상 대상 근무 시간이라고 판결했습니다. 그러나 적절히 구성된 FLSA 섹션 7(b)(1) 또는 7(b)(2) 면제를 적용하면 해당 시간을 초과근무 수당이 아닌 일반 시급으로 흡수할 수 있습니다. 여기서는 임계값이 어떻게 작동하는지와 20명 규모의 상황실에서의 계산 예시를 설명합니다.
