1986年、ガソリンは1ガロン約89セントで、議会は従属介護FSAの上限を5,000ドルに設定しました。ガソリン価格は変動しましたが、FSAの上限は40年間、変わりませんでした。その間、介護の年間平均費用は2025年に13,184ドルまで上昇し、従業員の税引き前拠出限度額はその約3分の1に凍結されたままでした。
ようやく状況が変わりました。2025年12月31日以降に始まるプラン年度について、非課税となる従属介護支援の年間限度額は、従業員一人当たり5,000ドルから7,500ドルに引き上げられます（別居申告の既婚者は3,750ドル）。1986年以来の恒久的な引き上げであり、2025年連邦税法によってもたらされました。そして、これが中小企業の経営者のほとんどが見落とす点ですが、この変更は自動的にプランに適用されるわけではありません。 今回の法律で上限が引き上げられましたが、従業員が実際に選択できる金額を決めるのは、引き続きプラン文書、給与計算システム、そして保険加入手続きの資料です。
これらのいずれかがまだ5,000ドルのままなら、今年が是正のチャンスです。
具体的な変更内容
税法セクション129に基づき、従業員は年間上限額までの従属介護給付を課税所得から除外できます。2026年版IRS Publication 15-Bで確認された新しい数値は以下のとおりです。
- 単身者および夫婦合算申告者：年間7,500ドル（5,000ドルから増額）
- 分離申告の既婚従業員：3,750ドル（2,500ドルから増額）
- 2025年12月31日以降に始まるプラン年から適用。暦年ベースのプランでは2026年1月1日から、会計年度のプランでは2026年度の開始時点から適用されます。
- インフレ連動ではありません。 これは連邦法による固定された変更であり、毎年の見直しが始まるわけではありません。
給付の仕組み自体に変更はありません。従業員（とその配偶者）が働くために必要な介護（保育、未就学児童向けプリスクール、就学前後の学童、サマーデイキャンプ、自分で世話ができない配偶者や扶養家族の世話など）のための、セクション125カフェテリアプラン内の給与天引きを原資としたアカウントです。対象となる子どもの年齢は、介護が行われる時点で13歳未満の場合です。
もう一つ覚えておくべき法的な細部：控除額は、従業員またはその配偶者のどちらか少ない方の稼得所得を超えることはできません。働いておらず、学生でもない配偶者がいる場合、通常は給付がゼロになります。これは給与計算側で監視する必要はありませんが、どんなに計算が合っても参加しない従業員がいる理由を説明するものです。
引き上げの実際の価値
追加の2,500ドルは確かな価値があり、その恩恵は雇用主と従業員の両方に及びます。
- 従業員側： 追加の2,500ドルは連邦所得税とFICA（7.65%）が非課税になります。限界税率22%の従業員の場合、所得税で約550ドル、FICAで約191ドルが浮き、州所得税を除いても年間で合計約741ドルの節約になります。
- 雇用主側： 事業主も非課税枠に対して7.65%の雇用主負担分を支払う必要がなくなります。参加従業員一人当たり年間約191ドルの負担減です。
平均年間介護費13,184ドルのうち、7,500ドルはその半分以上を非課税で賄える計算です。以前の5,000ドルの上限では、約3分の1を賄える程度でした。この違いこそ、福利厚生アドバイザーが、今回の変更を今回の秋の一括加入期間の目玉として扱い、単なる注釈扱いにしてはいけない、と雇用主に伝えている理由です。
落とし穴：引き上げはプラン修正後でないと適用されない
ここが落とし穴です。連邦議会が改正したのは法定上限です。お客様のカフェテリアプランの文書（またはTPAの契約約款）には、まだ上限額が5,000ドルとハードコードされています。文書が修正されない限り、給与計算システムは新上限額による拠出を拒否するのが正しい動作です。
事前の申し込み手続き前のチェックリストは次のとおりです。
1. プラン文書または契約約款を修正する
給付管理会社やTPAと協力して、2026年度以降のプラン年度に7,500ドルの上限を採用します。標準的な定型契約約款の多くは、すでにスポンサー側で更新されていますが、新しいバージョンを採用するのはあくまでもお客様のアクションであり、デフォルトで自動的に行われるわけではありません。
2. 給与天引きの上限額を更新する
どの給与計算プラットフォームを使用している場合でも、DCAPの給与天引き限度額が7,500ドルに対応している必要があります。また、雇用主が一部を拠出している場合（参加を促進するためにアカウントに資金を入れる雇用主もいます）も、その分は同じ7,500ドルの上限に含まれ、上乗せではありません。
3. 一括加入手続きの資料とデフォルトの選択を修正する
加入画面、比較表、就業規則にある時代遅れの「上限5,000ドル」という文言など、新しい数字に更新する必要があります。暦年ベースのプランを運用しており、法改正に伴い2026年度の選択額を年度途中で増額させた場合は、年間の金額が給与に正しく反映されていることを確認してください。中期での選択変更は、プラン文書で許可されている場合に限り可能であり、今回の法改正を機に、この変更を許可する管理者も少なくありません。
4. 選択前に従業員へ説明する
今年の選択は、例年以上に複雑になっています。まずい選択をすると、過少拠出による損失が発生するか、1月に従業員から苦情が来るかのどちらかになりかねません。一括加入の際に、1枚の資料で説明できるように準備しましょう。
中小企業の見落としがちなコンプライアンス事項
従属介護FSAはセクション129に基づく非差別テストに合格する必要があり、上限額の引き上げにより、そのうちの1つがより厳しくなります。55%平均給付テストでは、非高額報酬従業員（NHCE）へのDCAP給付の平均は、高額報酬従業員（HCE）への平均給付の少なくとも55%以上でなければなりません。2026年において、HCEとは通常、5%超のオーナーまたは前年度に16万ドルを超える収入があった従業員を指します。
リスクが高まる理由：HCEは新しい7,500ドルを上限まで利用する可能性が最も高い従業員です。一方、低賃金の従業員は、児童・扶養家族税額控除が利用できるため、拠出額が少ないか、FSAを完全に利用しない可能性があります。オーナーや役員が大規模なアカウントに殺到する一方で、一般従業員の参加が少ない場合、平均給付比率は悪化し、HCEの税制優遇が失われ、その分が課税対象の給与に戻され、修正W-2を発行することになります。
実用的な対策を、労力がかかる順にいくつか紹介します。
- 事前テストの実施： 年末のテストで失敗を発見するのではなく、選択をまだ調整できる一括加入期間中またはその直後に、予備テストを実施します。
- NHCEへの周知徹底： 低賃金の従業員による少額の拠出でも平均値は上昇します。DCAPが保育料だけでなく、介護費用やサマーキャンプ費用にも利用できることを知らない人も少なくありません。
- 上限の階層化： プランで、HCEには低い上限（例：5,000ドル）を設定し、その他の従業員には7,500ドルまで拠出を認めるか、DCAPからHCEを除外することもできます。
- 非HCEへの少額の雇用主拠出： NHCEの平均を押し上げるために、非HCEに対して少額の雇用主拠出を行います。ただし、DCAPのお金は基本的に使わなければ失効するため、その従業員が実際に介護費用を負担しているかどうかも考慮する必要があります。
小規模事業者向けの回避策：シンプルカフェテリアプラン
平均従業員数が100人以下の企業には、より簡単な方法があります。過去2年間のいずれかの平均従業員数が100人以下であり、簡素な資格・拠出要件を満たす雇用主が利用できるシンプルカフェテリアプランは、従属介護プログラムに影響を与えるものを含め、カフェテリアプランの非差別規則を自動的に満たしているものとみなされます。
その代わり、すべての適格従業員に対して一定の雇用主拠出が必要です（各適格従業員の給与の2%以上の一律割合、または給与の6%と従業員自身の給与天引き額の2倍のうちいずれか少ない方）。もともとDCAPへの参加を促進しようと考えていた小企業にとっては、テストの手間が省け、人材確保に有利な福利厚生を提供できるという、一石二鳥の制度です。
二重取りは禁止：FSAと児童税額控除
同じ費用を二重に支払うことはできません。従属介護FSAで払い戻された金額は、Form 2441の児童・扶養家族税額控除の対象となる費用から1ドル単位で差し引かれます。クレジット自体の経費上限（対象となる人が1人の場合は3,000ドル、2人以上の場合は6,000ドル）は変更されておらず、現在はFSAの上限を下回っています。子供が2人いる従業員が7,500ドルを上限まで拠出した場合、クレジットは完全に無効になります。一方、実際の費用8,000ドルのうち4,000ドルをFSAで拠出した場合、6,000ドルの上限のうち2,000ドル分がクレジットの対象となります。両方の制度を利用することは可能ですが、別々の費用に対して利用できます。
この計算は、従業員が行うべき計画を浮き彫りにします。
- 高所得者： 通常、FSAが有利です。7,500ドルが非課税になることで、限界税率22%+7.65%のFICAで年間2,200ドル以上の節約になります。一方、税額控除の適用率は高所得の場合20%となり、子供が2人いる場合の上限6,000ドルに20%を掛けても最大1,200ドルです。
- 低所得者： 2026年時点での税額控除の税率は改定され、AGIが15,000ドルまでの家計では50%から始まり、中間層では35%の水準が続くため、1ドルあたりの控除額はFSAの一律控除を上回る可能性があります。ただし、非還元型のため、連邦所得税の負担が少ない世帯は、FSAでFICAが軽減される一方で、税額控除を受けることはできません。
2つ目の点は、一部の非高額報酬従業員が合理的にFSAを拒否する理由であり、平均給付テストを注意深く見守る必要がある理由でもあります。一括加入手続きの際に、高所得者と中所得者の2パターンの例で、FSAと税額控除を比較した2分程度の計算例を掲載すれば、「上限まで拠出しよう」という一律なアドバイスよりも、参加の質に大きな効果があります。
帳簿の記録：W-2 ボックス10 と照合
この変更を正しく行うための給与計算への影響は具体的であり、以下のフォームに表れます。
- Form W-2 のボックス10 には、その年の従属介護支援の総額（7,500ドルまでの非課税部分と、超える部分の両方）を記入します。
- 7,500ドルを超える金額（非課税制度の要件を満たさない従業員の7,500ドルを超える拠出など）は、ボックス1、3、5に、税金が源泉徴収される課税対象の給与として記載されます。
- IRS Publication 15-B の例：FSAの給与天引きが7,000ドル、雇用主によるオンサイトケアが700ドルの場合、ボックス10には7,700ドルと記録され、うち200ドルが課税対象の給与に加算されます。
総勘定元帳では、DCAPの記録を年間を通じて明確に保ちます。従業員ごとの選択額と実際の払い戻し額、保留中の請求の実体確認の状況、使わなかった場合に失効する残高。従属介護アカウントには、ヘルスケアFSAのような繰り越しオプションはありません（代わりに、最長2.5ヶ月の猶予期間を設定できます。請求の締め切りを明確に設定し、通知することが重要です）。そのため、失効したお金の会計処理が必要になります。DCAPの清算勘定（給与天引き、承認された還付、失効金）を毎月簡単に照合することで、年末のW-2報告やForm 2441の質問が、手探りで調べるような作業ではなく、単純な照合作業に変わります。プレーンテキスト会計で管理する場合、従業員ごとの選択限度額は、給与計算と毎回照合できるただのデータに過ぎません。
財務管理の簡素化
今回の福利厚生の変更は、そのままお客様の帳簿に直接反映されます。給与計算の選択限度額、W-2ボックスの課税対象となる支給額、失効した口座残高、非差別テストの結果など、これらすべてを確実に記録しておく必要があります。Beancount.ioは、DCAPの払い戻しから四半期ごとの給与サマリーまで、あらゆる取引を完全に可視化し、バージョン管理できるプレーンテキスト会計を提供します。今すぐ無料で始めて、開発者や財務の専門家が吟味でき、監査され、信頼できる会計ソフトへの乗り換えを進めています。ドキュメントで、今週からでも導入できる給与・経費管理のワークフローをぜひご確認ください。