アメリカの中小企業の半数以下しか、従業員に退職金制度を提供していません。毎年挙げられる最大の理由は同じです。401(k)は設立費用が高く、運営が複雑で、オーナーにとって不快な法的責任を伴うからです。共同雇用主プラン（Pooled Employer Plans：PEP）は、議会がその問題に対して出した答えでした。2024年末時点で、5万社以上の雇用主がすでに加入しており、PEPの資産は210億ドルを超え、加入者数は1年間で49%急増しました。
従業員が5人であれ500人であれ、手数料や事務手続きが副業のように感じられて401(k)の導入を先延ばしにしてきたのであれば、この仕組みは理解しておく価値があります。
共同雇用主プラン（PEP）とは何か？
共同雇用主プラン（PEP）とは、複数の無関係な雇用主が共同で加入する単一の401(k)プランのことです。従来の複数雇用主プラン（MEP）形式とは異なり、PEPに参加する雇用主は、業界、協会、または地理的な共通点を持つ必要はありません。オハイオ州の造園業者、テキサス州のマーケティング会社、オレゴン州の小規模な会計事務所が同じPEPに参加することができます。
このプランは、共同プラン・プロバイダー（Pooled Plan Provider、通称「PPP」または「P3」）によってスポンサー、管理、提供されます。PPPは、記名された受託者（フィデューシャリー）であり、プラン管理者であり、プラン全体を代表して毎年Form 5500を提出する主体となります。
PEPは2019年のSECURE法によって創設され、2021年1月1日から運用が開始されました。2022年末に制定されたSECURE法2.0（2026年まで段階的に施行される規定を含む）では、大幅な税額控除が追加され、中小企業の雇用主にとってPEPはさらに魅力的なものとなりました。
PEPと単独型401(k)の違い
従来の単一雇用主による401(k)では、事業主がプラン・スポンサーとなります。つまり、オーナーが記録管理機関を選び、運用メニューを選択し、Form 5500に署名し、ほぼすべての決定に対してERISA法上の受託者責任を負うことを意味します。入金の遅れ、不適切なファンド選択、コンプライアンステストの不合格など、何か問題が発生した場合、オーナーが個人的に責任を負うことになります。
PEPでは、これらの責任の大部分が共同プラン・プロバイダー（PPP）に移転します。PPPは以下の業務を行います：
- プラン文書の作成と維持
- 運用メニューの選択と監視（多くの場合、別途ERISA 3(38)運用マネージャーを起用）
- 年次のコンプライアンステストの実施
- プラン全体の連結Form 5500の提出
- 資産基準を超えた際のプラン監査の対応
- 加入者とのコミュニケーションおよび給付の管理
参加する雇用主の仕事は大幅に削減されます。給与天引きによる拠出金を期限内に送金し、従業員に福利厚生について伝え、PPP自体を慎重に選択・監視するだけになります。
実際の数字：PEPのコスト
PEPへの加入を検討する際、決め手となるのは単純な手数料の比較であることが多いです。単独型の小規模な401(k)プランでは、通常、以下のような費用が積み重なります：
- 記録管理および事務管理手数料：資産の0.30%～0.80%
- ファンドラインナップの運用管理手数料：0.40%～1.00%
- 加入者ごとの定額料金：従業員1人あたり年間30ドル～100ドル
- Form 5500の監査（対象となる加入者が100人を超えた場合に必要）：年間10,000ドル～20,000ドル
プラン資産500万ドルの従業員50人の会社の場合、条件の悪い単独型プランでは、すべて込みで約0.80%（年間約40,000ドル）かかることがあります。競争力のあるPEP内であれば、同じプランでも0.35%程度、つまり年間約17,500ドルに抑えることができます。この22,500ドルの差額は、従業員の口座に残り、数十年にわたって複利で増えていく本物のお金です。
監査費用の計算はさらに鮮明です。加入者が100人の基準を超える単独型プランは、毎年5桁（1万ドル単位）の監査費用を支払うことになります。PEPはプラン全体で1つの監査を提出し、そのコストは何百、何千もの参加雇用主に割り当てられます。1企業あたり数千ドルではなく、従業員1人あたり数セントの負担で済みます。
SECURE Act 2.0 税額控除の積み増し
PEPに参加する中小企業の雇用主は、単一雇用主プランと同様の退職金制度設立税額控除を受けることができます。従業員50人以下の雇用主の場合、SECURE 2.0は適格な設立費用の100%をカバーし、年間5,000ドルを上限として3年間（最大合計16,500ドル）適用されます。従業員51人から100人の雇用主は、設立費用の50%を控除できます。
設立時の控除に加えて、対象となる雇用主は、高額所得者以外の従業員1人につき最大1,000ドルの拠出金控除を最初の5年間受けることができ、その額は毎年段階的に減少します。全従業員に給与の3%を拠出している20人のショップの場合、この控除によって、最初の2年間の雇用主マッチング拠出費用を実質的にゼロにすることができます。
これらの控除は、雇用主がPEPに参加するか単独型プランを開始するかに関係なく適用されますが、PEP内での基本コストが低いため、控除が実際の請求額のより多くの割合をカバーすることになります。
フィデューシャリー（受託者責任）の物語：真の軽減、しかし完全な免除ではない
PEPに関する最も一般的な誤解は、加入すれば受託者責任が完全に解消されるというものです。実際にはそうではありません。ERISA（従業員退職所得保障法）は、参加する雇用主に対して、以下の2点を慎重に行うことを依然として求めています。
- そもそもプールド・プラン・プロバイダー（PPP）を選定すること
- プールド・プラン・プロバイダーを継続的に監視すること
2025年7月、米国労働省（DOL）は、これらの残留義務が実在することを強調する正式なガイダンスを発表しました。DOLは、雇用主が複数のPPPを比較し、手数料を検討し、プロバイダーのコンプライアンス履歴を確認し、サービスの質を評価するという、思慮深い選定プロセスを文書化することを求めています。ハードルは決して不可能というほど高くはありませんが、ゼロでもありません。
良いニュースは、適切なPPPを選定してしまえば、日常的なフィデューシャリー・リスクは劇的に低下することです。投資先の選定、ベンダーのパフォーマンス監視、コンプライアンス業務の承認については、雇用主ではなくPPPが責任を負います。レコードキーパーがミスをした場合は、PPPが問題に対処します。投資ラインナップのパフォーマンスがベンチマークに対して低い場合、監視と入れ替えの決定に責任を負うのはPPPです。
ERISAの「個人責任」という文言に眠れない夜を過ごしてきた小規模企業のオーナーにとって、これは姿勢の大きな変化を意味します。
PEPを検討すべき対象
PEPはすべての雇用主に適しているわけではありませんが、以下のような特定の状況では非常に効果的です。
現在プランを持っていない小規模な雇用主。 従業員が100人未満で、これまで401(k)を提供したことがない場合、PEPはおそらく導入までの最も安価で迅速な道筋です。セットアップ期間は通常2〜4週間で、SECURE 2.0のスタートアップ税額控除により、最初の3年間はほぼ無料で運用できます。
監査のしきい値に近づいている成長中の企業。 プランの参加者が100人を超えようとしており、年間15,000ドルの監査費用に直面している場合、PEPに移行することでその項目を完全に排除できます。
事務負担を望まないオーナー。 収益に直結しないことはすべてアウトソーシングしたいと考える創業者もいます。PEPを利用すれば、アマチュアの退職金プラン管理者になることなく、競争力のある福利厚生を提供できます。
州の義務化への対応。 カリフォルニア、イリノイ、ニューヨーク、オレゴンなど、多くの州で、一定規模以上の雇用主に対して民間退職金プランの提供、または州運営のRoth IRAプログラムへの従業員加入を義務付ける動きが広がっています。PEPは、最低限の州プログラムよりも従業員にとって実りある結果を提供しつつ、この義務を満たすことができます。
単独プランが優位な場合
PEPは、シンプルさと引き換えに柔軟性を犠牲にしています。プラン文書、ベスティング・スケジュール、加入資格ルール、雇用主拠出の計算式、投資メニューは、その大部分がPPPによって設定されます。高度にカスタマイズされたプラン（カスタムの統合レベルを持つ非選択型セーフハーバー、特定の職種に紐付いた利益分配の割り当て、カスタムのRothコンバージョン・ラダー、特殊なローン規定など）が必要な場合は、通常、単独プランやカスタムのMEP（複数雇用者プラン）の方が調整の余地があります。
高所得者の拠出額を積み増すためにキャッシュバランス・プランと401(k)を併用しているオーナーも、一般的には単独のセットアップが必要です。なぜなら、数理計算上の統合を「標準サイズ」のPEPに収めるのは難しいためです。
実務における仕組み
PEPに加入する場合、その仕組みは概ね以下のようになります。
- 選定と採用。 2、3のPPP候補を評価し、手数料とサービスモデルを比較し、参加契約に署名します。PPPは、PEPが許可するメニューの中で、加入資格、受給権、拠出の選択肢を定義した、カスタマイズされた「採用雇用主（Adopting Employer）」ページを提供します。
- オンボーディング。 PPPは従業員への通知、加入資料を提供し、給与計算プロバイダー（Gusto、ADP、Rippling、Paychexなどは現在すべて直接的なPEP連携を持っています）との連携を行います。
- 継続的な運用。 各給与支払期に拠出金をアップロードします。レコードキーパーがそれらを割り当てます。PPPはコンプライアンス・テスト、ベンダー管理、およびすべての政府への提出書類を処理します。
- 年次報告。 PPPはプラン全体に対して1つのフォーム5500を提出します。各参加雇用主は、自身の記録用に自社分の「スケジュールMEP」を受け取ります。監査が必要な場合は、プランレベルで処理されます。
- 脱退。 PEPの規模を超えた場合や切り替えたい場合は、契約で定められた通知（通常60〜90日）を行い、単独プランに移行するか、別のPEPに転送します。参加者の残高は一緒に移動します。
プールド・プラン・プロバイダーの義務
DOLはプールド・プラン・プロバイダーの公開レジストリを保持しています。プロバイダーがPEPを運営するには、DOLにフォームPRを提出する必要があります。これは一度限りではなく、PEPの追加や終了、登録情報の変更、または業務を停止する際にも提出が求められます。これは慎重な雇用主が選定時に行うべきチェックの一つです。PPPが適切に登録されているかを確認し、登録に関する開示情報を確認することです。
記帳とキャッシュフローへの影響
PEPへの加入によって雇用主自身の拠出金に関する基本的な会計処理が変わるわけではありませんが、いくつかの有益な方法で記帳が簡素化されます。
- ベンダー請求書の一本化。 レコードキーパー、第三者管理者、ERISAボンド、監査、アドバイザーの請求書が別々に来るのではなく、1つの請求書にまとめられます。
- 給与天引きコードの統合。 従業員の拠出（繰延額）と雇用主の拠出の両方を一つのコードで管理できます。
- 1つのフォーム5500。 PPPが署名を行うため、雇用主は署名の回収や提出期限（暦年プランの場合は7月31日）を気にする必要がなくなります。
- 税額控除の会計処理。 スタートアップ控除についてはフォーム8881に、拠出控除についてはフォーム8881の3行目に、きれいに集計されます。
拠出のタイミングを追跡することは依然として重要です。ERISAは、雇用主の拠出を「事務的に可能な限り速やかに」行うことを求めており、100人未満のプランについては7営業日のセーフハーバーが設けられています。遅延が発生した場合、その拠出は禁止取引となり、自己修正の届出が必要になります。各給与支払時の拠出送金の記録を、理想的には月次で照合し、クリーンで日付の入った状態で保持することで、これらの問題をはるかに容易に発見・修正できるようになります。
避けるべきよくある間違い
- サービス品質を確認せずに最も安価なPPPを選ぶこと。 手数料は重要ですが、コンプライアンステストに不合格だったり配分を遅らせたりするプロバイダーは、節約できる金額以上の損失を招きます。サービスレベル合意（SLA）を書面で求めてください。
- 比較検討を怠ること。 労働省（DOL）の監視基準は、代替案を検討したことを前提としています。導入前に、少なくとも2つの競合他社の提案書を記録に残しておきましょう。
- 残存する受託者責任（Fiduciary duty）を忘れること。 PPPの手数料、パフォーマンス、苦情、規制の変更について、毎年定期的なレビューをスケジュールに組み込んでください。年に一度20分かけるだけで、ERISAの慎重義務（Prudence standard）を果たす上で大きな効果があります。
- 給与計算の同期を怠ること。 給与プロバイダーを変更する場合、切り替え前に新しいシステムがPEPのレコードキーパーと正常に連携しているか確認してください。拠出金の入金が2回の給与支払い期間にわたって途絶えることは、小規模プランにおける最も一般的な運用ミスです。
- カスタマイズが必要な複雑なプランにPEPを選択すること。 キャッシュバランス・プランや独自のセーフハーバー算定式など、特殊なニーズがある場合、汎用的なPEPでは、適切に設計された単独プランよりも悪い結果を招く可能性があります。
2026年以降の変更点
SECURE 2.0のいくつかの機能が、今年のPEPの状況を一変させています。
- **強制的な自動加入（Automatic enrollment）**は、2022年12月29日以降に設立されたほとんどの新しい401(k)プラン（新規採用されたほとんどのPEPを含む）に適用され、デフォルトの拠出率は3%から始まり、少なくとも10%まで引き上げられます。
- 長期パートタイム従業員の対象範囲拡大により、2年連続で少なくとも500時間の勤務実績がある従業員に対して、任意拠出（Elective deferrals）を認めることが義務付けられました。PEPでは、各雇用主が個別に受給資格の追跡を行うのではなく、中央でこの規則を管理します。
- FICA賃金で145,000ドルを超える収入がある従業員に対するRoth限定のキャッチアップ拠出が、2026年から始まるプラン年度に導入されました。PEPは、この2系統の拠出処理を中央で管理するのに適しています。
- セイバーズ・マッチ（Saver's Match）（2027年にセイバーズ・クレジットに代わって導入）は、低所得の貯蓄者の口座に連邦政府の不一致拠出金を直接入金する仕組みであり、PEPはプランレベルでこの複雑な事務処理を吸収します。
大手のレコードキーパーや資産運用会社の中には、2025年末に、ファイナンシャル・ウェルネス・ツール、統合された緊急貯蓄口座、学生ローン返済へのマッチング拠出などの追加機能を1つのプロバイダー契約で提供する「次世代」PEPを立ち上げたところもあります。
初日から正確な帳簿付けを
単独の401(k)を主催する場合でも、PEPに参加する場合でも、そのすべての基盤となるのは信頼できる帳簿付けです。給与と総勘定元帳の拠出金の整合性、毎月のベンダー請求書の照合、そして資金を無駄にしないための税額控除の対象確認などが含まれます。Beancount.io は、透明性が高く、バージョン管理が可能で、AIにも対応したプレーンテキスト会計を提供しており、給与、福利厚生プロバイダー、IRS（内国歳入庁）の間を流れるすべての資金を完全に可視化します。無料で始めることができ、なぜ開発者や財務に精通したビジネスオーナーがプレーンテキスト会計を好むのかを実感していただけます。