Se quest'anno hai assunto qualcuno in California con una clausola di rimborso della formazione, un recupero del bonus di assunzione o un accordo di restituzione delle spese di trasferimento, quella clausola ora potrebbe essere nulla — e mantenerla nelle tue lettere di assunzione potrebbe costarti almeno 5.000 dollari per ogni lavoratore coinvolto, più le spese legali della controparte.
Questo è il risultato concreto dell'Assembly Bill 692, firmato il 13 ottobre 2025 ed entrato in vigore il 1° gennaio 2026. La legge aggiunge la Sezione 16608 al Business and Professions Code e la Sezione 926 al Labor Code, e prende di mira le clausole "stay-or-pay" diventate standard nelle lettere di assunzione di tutti i settori: disposizioni degli accordi di rimborso della formazione (TRAP), recuperi delle rette di studio, restituzioni delle spese di trasferimento e decadenza dei bonus attivata dalle dimissioni anticipate. La California Labor Federation stima che un lavoratore su dodici sia rimasto bloccato in uno di questi contratti. Se la tua azienda assume in California, ecco cosa è cambiato, quali limitate eccezioni sopravvivono e come mettere in regola i tuoi documenti di assunzione — e la tua contabilità.
Cosa vieta la AB 692
La legge vieta tre categorie di clausole contrattuali in qualsiasi contratto di lavoro, o in qualsiasi contratto che un lavoratore deve firmare come condizione di impiego o di rapporto di lavoro:
- Clausole di rimborso alla cessazione. Qualsiasi clausola che imponga al lavoratore di pagare il datore di lavoro, un ente di formazione o una società di recupero crediti per un debito se il rapporto di lavoro termina.
- Trigger di riscossione. Qualsiasi clausola che autorizzi il datore di lavoro, l'ente di formazione o la società di recupero crediti a riprendere o avviare la riscossione — o a porre fine alla tolleranza — di un debito quando il rapporto termina.
- Penali per l'uscita. Qualsiasi clausola che imponga al lavoratore una penale, un onere o un costo a causa della fine del rapporto.
Nota quanto sia ampia la formulazione. Lo statuto parla di "lavoratore", definito come persona fisica autorizzata a lavorare per conto o a favore di un datore di lavoro o di un'entità imprenditoriale, inclusi a titolo esemplificativo dipendenti e potenziali dipendenti. Non distingue chiaramente tra dipendenti e collaboratori autonomi o freelance, quindi le aziende che utilizzano accordi con collaboratori contenenti clausole di rimborso non dovrebbero presumere di essere fuori dalla portata della legge.
Nota anche il riferimento alle società di recupero crediti. Il classico schema TRAP — il datore di lavoro finanzia la formazione obbligatoria, la registra come prestito al lavoratore e manda il saldo al recupero crediti se il lavoratore si dimette entro uno o due anni — è esattamente ciò che il Legislatore ha preso di mira. Settori che vanno dai tirocini infermieristici all'autotrasporto e ai franchise di servizi ne hanno usato versioni diverse. Per gli accordi stipulati dal 1° gennaio 2026 in poi, quelle clausole sono nulle e non azionabili.
Cosa non è cambiato: i contratti precedenti al 2026
La AB 692 non è retroattiva. Si applica solo ai contratti stipulati dal 1° gennaio 2026 in poi. Gli accordi più vecchi mantengono l'azionabilità che avevano ai sensi della legge precedente. Ma qualsiasi nuova assunzione, riassunzione, rinnovo o accordo modificato firmato quest'anno deve essere conforme — il che significa che il modello che giace nella tua cartella HR è la cosa da verificare, non solo i singoli accordi.
Le eccezioni: limitate, condizionate e facili da sbagliare
La legge preserva una manciata di accordi di rimborso, ma ognuno ha delle condizioni. Considerali gli unici porti sicuri:
Programmi governativi di rimborso e cancellazione dei prestiti
L'assistenza al rimborso o la cancellazione fornita da un'agenzia governativa federale, statale o locale è del tutto esclusa. Se i tuoi lavoratori partecipano a un programma di prestito del settore pubblico legato al loro impiego, la AB 692 non lo tocca.
Rette per una credenziale trasferibile — con cinque condizioni
Puoi ancora richiedere il rimborso dei costi di iscrizione per una credenziale formativa trasferibile, ma solo se tutte queste condizioni sono soddisfatte:
- L'accordo di rimborso è offerto separatamente da qualsiasi contratto di lavoro.
- La credenziale non è una condizione di impiego — deve essere formazione genuinamente opzionale, non un requisito del lavoro mascherato da benefit.
- Specifichi l'importo del rimborso in anticipo, con un tetto pari al tuo costo effettivo.
- Il rimborso è ripartito proporzionalmente sul periodo di impiego richiesto, in proporzione al tempo prestato, senza alcun piano di pagamento accelerato in caso di cessazione del lavoratore.
- Il rimborso non è richiesto se sei tu a licenziare il lavoratore, salvo che la cessazione avvenga per condotta illecita.
Se manca anche uno solo di questi requisiti, la clausola rientra nella categoria vietata. Il test della "condizione di impiego" merita enfasi: la formazione di onboarding obbligatoria, le certificazioni richieste e i corsi specifici per il datore di lavoro quasi mai potranno qualificarsi come credenziali trasferibili.
Programmi di apprendistato approvati dallo Stato
I contratti relativi all'iscrizione a un programma di apprendistato approvato dalla Division of Apprenticeship Standards sono esenti. Questi programmi operano già sotto un quadro normativo separato che disciplina i costi di formazione. Se gestisci un apprendistato registrato, la tua struttura di rimborso esistente sopravvive — ma la normale formazione interna rietichettata come "apprendistato" no.
Bonus di assunzione — con le condizioni più severe di tutte
I pagamenti discrezionali anticipati non legati a specifiche prestazioni lavorative — il classico bonus di ingaggio — possono ancora prevedere clausole di rimborso, ma la checklist di conformità è lunga:
- Le condizioni di rimborso sono contenute in un accordo separato dal contratto di lavoro.
- Al lavoratore è comunicato il diritto di consultare un avvocato e sono concessi almeno cinque giorni lavorativi per farlo prima della firma.
- L'importo del rimborso non matura interessi, è ripartito proporzionalmente su un periodo di permanenza di non più di due anni.
- Il lavoratore può scegliere di differire la ricezione del pagamento fino alla fine del periodo di permanenza — nel qual caso non vi è alcun obbligo di rimborso.
- Il rimborso scatta solo in caso di dimissioni volontarie o condotta illecita del lavoratore — mai per un licenziamento collettivo o una cessazione ordinaria.
L'opzione di differimento è la trappola per gli incauti: devi effettivamente offrire al nuovo assunto la scelta di attendere la fine del periodo di permanenza per ricevere il denaro senza vincoli. Un accordo sul bonus privo di tale opzione non soddisfa l'eccezione.
Transazioni su immobili residenziali
I contratti relativi alla locazione, al finanziamento o all'acquisto di immobili residenziali sono esclusi. Gli accordi di alloggio assistito dal datore di lavoro mantengono le loro clausole di rimborso.
Assenza significativa: bonus di permanenza e equity
Lo statuto disciplina espressamente i bonus pagati all'inizio del rapporto di lavoro ma non dice nulla sui bonus di permanenza concessi a metà impiego. Gli avvocati giuslavoristi lo segnalano ampiamente come una questione aperta — un bonus di permanenza a metà mandato con recupero non ha un porto sicuro chiaro. Allo stesso modo, la legge non affronta gli accordi legati all'equity, come i prestiti del datore di lavoro per esercitare stock option o acquistare azioni vincolate. Finché i tribunali o il Legislatore non chiariranno, considera entrambi territori ad alto rischio e consulta un legale prima di formalizzarli.
I denti dell'applicazione: 5.000 dollari per lavoratore, minimo
La AB 692 crea un diritto di azione privato. Un lavoratore coinvolto — o un rappresentante dei lavoratori che agisce per conto di quel lavoratore, di altri in situazione analoga, o di entrambi — può citare in giudizio per:
- Provvedimenti ingiuntivi che bloccano l'applicazione delle clausole nulle,
- Il maggiore tra i danni effettivi e 5.000 dollari per lavoratore coinvolto, e
- Spese e onorari legali ragionevoli.
La struttura dell'azione rappresentativa dovrebbe attirare l'attenzione di ogni operatore con più sedi: un unico modello di lettera di assunzione con una clausola vietata, diffuso a decine di assunzioni da gennaio, moltiplica il minimo di 5.000 dollari per ogni lavoratore coinvolto, con la condanna alle spese in aggiunta. È lo stesso schema che ha reso così punitivo il rischio di class action su salari e orari in California — una violazione documentale che scala con il numero dei dipendenti.
Cosa devono fare subito i piccoli datori di lavoro
Non serve un budget da studio legale per mettersi in regola. Segui questa checklist:
1. Verifica ogni documento di assunzione datato 1° gennaio 2026 o successivo
Recupera il tuo modello di lettera di assunzione, il pacchetto di onboarding, gli accordi sui bonus, i moduli di rimborso delle rette e gli accordi di trasferimento. Segnala qualsiasi clausola che richieda un rimborso, riavvii la riscossione o imponga un onere o una penale alla fine del rapporto. Presta particolare attenzione ai documenti ereditati da un franchisor, da una libreria di modelli di un PEO o da un avvocato di un altro Stato che potrebbe non avere gli aggiornamenti della California.
2. Correggi o rimuovi le clausole vietate — non limitarti a smettere di applicarle
Una clausola nulla che resta in un accordo firmato è comunque prova che l'hai richiesta come condizione di impiego, il che è di per sé ciò che lo statuto vieta. Sostituisci le clausole di rimborso vietate con alternative conformi: accordi genuinamente opzionali per credenziali formative che soddisfano tutte e cinque le condizioni, oppure accordi sui bonus di assunzione ricostruiti intorno ai requisiti di accordo separato, revisione di cinque giorni, ripartizione proporzionale, opzione di differimento e solo dimissioni volontarie.
3. Informa hiring manager e recruiter
Le persone che fanno promesse verbali ("copriamo noi la tua certificazione, devi solo restare un anno") devono sapere che tali promesse non possono più essere formalizzate come obblighi di rimborso. Un'intesa verbale stay-or-pay che non finisce mai in un contratto è di per sé un pasticcio legale; assicurati che il team offra solo condizioni che i documenti possono contenere lecitamente.
4. Separa l'economia della formazione dalla strategia di retention
Questo è il cambiamento più profondo. Molte piccole imprese usavano clausole in stile TRAP come assicurazione sulla retention degli investimenti in formazione: spendi 8.000 dollari per certificare un tecnico e la clausola di rimborso garantiva o due anni di servizio o la restituzione del denaro. Venuta meno quell'assicurazione, le risposte razionali sono operative, non contrattuali — scagliona le tappe della formazione, lega gli aumenti (non i debiti) alle certificazioni completate, accorcia la finestra di rientro sulla spesa formativa e metti a budget un maggiore turnover iniziale nei ruoli che prima bloccavi.
5. Attenzione agli Stati oltre la California
La legge della California è la più severa del Paese, ma non nasce nel vuoto. Gli sforzi federali per limitare i TRAP si sono arenati quando la FTC ha ritirato in tribunale la difesa della sua norma sui patti di non concorrenza, spostando la battaglia sui legislatori statali — e diversi Stati stanno portando avanti le proprie versioni. Se assumi in più Stati, costruisci ora i tuoi modelli secondo lo standard della California invece di mantenere un mosaico che dovrai unificare più avanti.
Il lato contabile: i costi di formazione ora sono costi affondati
La AB 692 ha una silenziosa conseguenza contabile che conta per i tuoi libri. In un accordo in stile TRAP, molti datori di lavoro registravano le spese di formazione come anticipo recuperabile — di fatto un credito verso il lavoratore, condonato lungo il periodo di permanenza. Quando il diritto al rimborso scompare, scompare anche il credito.
Da qui in avanti, la spesa formativa in California che non puoi recuperare va registrata per quello che è: un costo di periodo, tipicamente sotto formazione e sviluppo o istruzione dei dipendenti, rilevato quando sostenuto. Esamina il tuo piano dei conti per i saldi di anticipi ai lavoratori o crediti per formazione legati ad accordi successivi a gennaio 2026 e svaluta quelli che dipendevano da clausole di rimborso ormai nulle — portare un credito che non puoi legalmente incassare sovrastima le attività e non reggerà a un audit o a una due diligence. La stessa logica vale per i bonus di assunzione: se il lavoratore sceglie l'opzione di differimento, non detieni alcun credito, solo un'obbligazione retributiva futura.
Ancora più pulito, traccia la spesa formativa per coorte — quanto hai speso per certificare le assunzioni di quest'anno rispetto a quanto quelle assunzioni hanno prodotto — così puoi vedere il vero ritorno della formazione ora che il contratto non lo garantisce più. Quella vista per coorte è anche il dato che ti serve per decidere se un programma di certificazione vale la pena offrirlo una volta scomparso il vincolo.
Mantieni allineati i documenti di assunzione e i libri contabili
Mentre rielabori lettere di assunzione e accordi sui bonus per la AB 692, assicurati che la tua contabilità rifletta la nuova realtà: i soldi spesi in formazione senza un diritto al rimborso sono spese, non prestiti. Beancount.io offre una contabilità in testo semplice che ti dà completa trasparenza e controllo sui tuoi dati finanziari — nessuna scatola nera, nessun vincolo di fornitore. Inizia gratuitamente e scopri perché sviluppatori e professionisti della finanza stanno passando alla contabilità in testo semplice.
