Uno dei tuoi migliori dipendenti entra con in mano una convocazione in giuria e fa la domanda che ogni piccolo datore di lavoro teme: "Vengo comunque pagato mentre sono via?" Il tuo istinto potrebbe dirti che il servizio in giuria è affare del governo, non tuo. Ma in otto stati più il Distretto di Columbia, la legge dice il contrario — e anche dove nessuna legge statale richiede il pagamento, le norme federali sui salari potrebbero comunque obbligarti per il personale stipendiato. L'Illinois è appena entrato nel gruppo degli stati che richiedono il pagamento con una legge firmata il 31 luglio 2026, quindi se impieghi persone lì, il tuo budget per le buste paga del 2027 ha bisogno di una nuova voce.
Questa guida esamina ciò che richiede il diritto federale, quali stati impongono la retribuzione per il servizio in giuria, la trappola dei dipendenti esenti che coglie di sorpresa i datori di lavoro, e se puoi chiedere ai lavoratori di consumare il PTO invece.
Il livello federale di base: permesso sì, retribuzione no
Inizia da ciò che vale per te indipendentemente da dove opera la tua azienda. Il diritto federale non richiede ai datori di lavoro privati di pagare i dipendenti per il tempo trascorso in servizio in giuria. Ciò che richiede è probabilmente più importante: devi concedere ai dipendenti il permesso di prestare servizio, e non puoi licenziare, retrocedere, minacciare o penalizzare in altro modo i dipendenti per aver risposto a una convocazione o aver prestato servizio in una giuria federale.
Ogni stato ha la propria versione di questa protezione del posto di lavoro per il servizio nei tribunali statali, e la maggior parte la sostiene con strumenti concreti — cause civili per salari persi, ordini di reintegro, multe, e in alcuni stati sanzioni penali per i datori che attuano ritorsioni. La conclusione pratica: "sei licenziato per aver saltato il tuo turno per il servizio in giuria" è illegale praticamente ovunque nel paese, anche se "non sei pagato per quei giorni" è legale nella maggior parte di esso.
Il tribunale stesso paga i giurati, ma gli importi spiegano perché i dipendenti si rivolgono a te. I giurati federali di primo grado ricevono 50 dollari al giorno di presenza, che salgono a 60 dollari al giorno nei processi prolungati. I compensi dei tribunali statali variano ampiamente, all'incirca da 5 a 60 dollari al giorno, con alcuni stati che non pagano nulla per il primo o i primi due giorni. Nessuno copre un mutuo con il compenso da giurato, ed è esattamente per questo che i legislatori statali continuano a riesaminare chi debba colmare il divario.
Gli stati che ti obbligano a pagare
Una minoranza di stati richiede ai datori di lavoro privati di compensare i dipendenti durante almeno una parte del loro servizio in giuria. Le regole differiscono abbastanza che un datore di lavoro multi-stato necessita di una policy stato per stato piuttosto che di un singolo paragrafo nel manuale. Ecco il panorama attuale, basato sui riepiloghi statali comunemente citati, con l'importante aggiunta del 2026 alla fine:
Retribuzione regolare completa, senza limite di giorni
- Alabama richiede ai datori di lavoro di pagare ai dipendenti a tempo pieno il loro salario regolare per l'intero periodo di servizio in giuria.
- Nebraska richiede la retribuzione regolare (meno qualsiasi compenso ricevuto dal tribunale) senza limite di giorni.
- Tennessee richiede il salario regolare per l'intero servizio e vieta separatamente ai datori di lavoro di obbligare i lavoratori a usare ferie o congedo per malattia.
- Il Distretto di Columbia richiede ai datori di lavoro di pagare ai dipendenti il loro salario regolare durante il servizio.
Retribuzione completa o limitata per i primi giorni
- Colorado richiede il salario regolare per i primi tre giorni di servizio, con un limite di 50 dollari al giorno.
- Connecticut richiede la retribuzione completa per i primi cinque giorni; dopo, lo stato paga un importo giornaliero limitato ai giurati i cui datori di lavoro non continuano a pagare.
- Louisiana richiede un giorno di retribuzione regolare per i dipendenti a tempo pieno idonei.
- Massachusetts richiede il salario regolare per i primi tre giorni di servizio.
- New York richiede ai datori di lavoro con più di dieci dipendenti di pagare 40 dollari al giorno per i primi tre giorni; lo stato paga 40 dollari al giorno a partire dal quarto giorno.
Il nuovo arrivato del 2026: l'Illinois
Il 31 luglio 2026, l'Illinois ha emanato il House Bill 4844, che modifica l'Illinois Jury Act e il Jury Commission Act. A partire dal 1° gennaio 2027, i datori di lavoro dell'Illinois con 26 o più dipendenti devono compensare i dipendenti alla loro tariffa regolare per il tempo trascorso in servizio in giuria. I datori di lavoro con 25 o meno dipendenti sono esenti. Prima di questa modifica, i datori di lavoro dell'Illinois di tutte le dimensioni dovevano solo fornire permesso non retribuito e protetto dal posto di lavoro.
Se impieghi più di 25 persone in Illinois, questa è una vera voce di pianificazione del payroll: un processo di due settimane significa due settimane di salario regolare per ogni dipendente interessato, a partire dal tuo budget 2027. I datori di lavoro multi-stato dovrebbero anche notare il test sulla consistenza numerica — verifica con un consulente legale se conta solo i dipendenti dell'Illinois o la tua forza lavoro nazionale.
Un'ultima avvertenza su questo elenco: i legislatori statali modificano regolarmente questi statuti, e i riepiloghi diventano obsoleti. Tratta il prospetto sopra come la tua mappa di partenza, poi verifica il testo attuale del tuo stato (o il memo del tuo avvocato del lavoro) prima di finalizzare il linguaggio della policy.
La trappola dello stipendio esente nel FLSA
Ecco la regola che sorprende anche i proprietari esperti: nella maggior parte degli stati puoi mandare a casa non retribuito un lavoratore orario per il servizio in giuria, ma generalmente non puoi decurtare lo stipendio di un dipendente esente per questo.
Secondo la regola della base salariale del Fair Labor Standards Act, un dipendente esente deve ricevere il suo stipendio completo predeterminato per qualsiasi settimana in cui svolge qualsiasi lavoro, con solo strette eccezioni — e il servizio in giuria non è una di queste. Il regolamento lo afferma chiaramente: un datore di lavoro non può effettuare deduzioni dalla retribuzione di un dipendente esente per assenze causate da servizio in giuria, servizio come testimone o congedo militare temporaneo.
Ciò che la regola consente è una compensazione. Puoi sottrarre qualsiasi compenso da giurato che il dipendente ha ricevuto per quella settimana dallo stipendio che gli devi, senza mettere a rischio l'esenzione. In pratica la compensazione è piccola — qualche giorno di compenso del tribunale contro lo stipendio di un'intera settimana — ma rivendicarla è tuo diritto, e la tua policy dovrebbe dire come la gestisci (ad esempio, chiedendo ai dipendenti di girare l'assegno del compenso da giurato all'azienda o di segnalare l'importo al payroll).
Due casi limite che vale la pena conoscere:
- Nessun lavoro per tutta la settimana, nessuno stipendio dovuto. La garanzia della base salariale si applica solo alle settimane in cui il dipendente svolge un qualche lavoro. Se un dipendente esente presta servizio in giuria per un'intera settimana lavorativa e non svolge alcun lavoro — nessuna email, nessuna chiamata, nessun "controllo veloce" — non sei tenuto a pagare lo stipendio per quella settimana. Nel momento in cui svolge qualsiasi lavoro, è dovuto lo stipendio dell'intera settimana (meno la compensazione del compenso da giurato).
- Le assenze parziali nella settimana significano comunque stipendio completo. Se il tuo manager esente presta servizio da lunedì a mercoledì e lavora giovedì e venerdì, gli devi lo stipendio dell'intera settimana. Decurtare due giorni di stipendio per l'assenza in giuria è esattamente la violazione che la regola vieta, e le deduzioni improprie ripetute possono mettere a rischio l'esenzione stessa.
La conseguenza pratica: molte piccole imprese finiscono per pagare i dipendenti esenti per il servizio in giuria anche in stati senza obbligo di retribuzione, mentre legalmente lasciano i lavoratori orari non retribuiti. Se questa asimmetria sembra ingiusta per il tuo team orario, è una scelta di policy che puoi correggere volontariamente — sappi solo il livello minimo che la legge stabilisce per ciascun gruppo.
Puoi obbligarli a consumare il PTO invece?
Nella maggior parte del paese, questa domanda dipende da te: il diritto federale non ti impedisce di chiedere ai dipendenti di usare ferie o PTO per le assenze per servizio in giuria. Ma quindici stati vietano specificamente ai datori di lavoro di richiedere ai lavoratori di sostituire il congedo retribuito — ferie, malattia, personale o PTO generale — con il servizio in giuria:
Alabama, Arizona, Arkansas, Indiana, Louisiana, Mississippi, Missouri, Nebraska, Nevada, New Mexico, Ohio, Oklahoma, Utah, Vermont e Virginia.
In questi stati puoi generalmente ancora permettere a un dipendente di scegliere di usare il PTO (alcuni lavoratori preferiscono una busta paga completa integrata dal congedo), ma la scelta deve essere loro. Obbligarlo, o scrivere una policy che imputa di default le assenze in giuria al saldo PTO, viola lo statuto.
Nota la sovrapposizione: diversi stati compaiono sia nella lista degli obbligati a pagare sia in quella di coloro che non possono obbligare al PTO. In Alabama, Louisiana, Nebraska e Tennessee, stai sia pagando il salario regolare sia essendo vietato di attingere alla banca del congedo per finanziarlo. Progetta il tuo manuale di conseguenza — una singola frase generica "il servizio in giuria sarà addebitato al PTO" può violare simultaneamente due statuti diversi in quegli stati.
Cosa inserire nella tua policy sul servizio in giuria
Che il tuo stato richieda o meno il pagamento, una policy scritta previene le imbarazzanti negoziazioni ad hoc che producono trattamenti incoerenti — e il trattamento incoerente è ciò che trasforma un'assenza gestibile in una rivendicazione per discriminazione o ritorsione. Copri questi sei punti:
1. Preavviso e documentazione
Richiedi ai dipendenti di mostrarti la convocazione non appena la ricevono e di tenerti aggiornato sulle date di servizio previste. La maggior parte degli stati richiede solo un "preavviso ragionevole" da parte del dipendente, quindi mantieni anche la tua regola ragionevole — la convocazione spesso arriva con solo poche settimane di anticipo. Chiedi la prova del servizio (il certificato di presenza del tribunale) al loro ritorno.
2. Trattamento retributivo per classe di dipendente
Specifica esattamente cosa succede alla retribuzione: lavoratori orari (pagati o non pagati secondo il tuo stato e la tua policy), lavoratori stipendiati esenti (stipendio completo con compensazione del compenso da giurato) e qualsiasi integrazione volontaria che offri. Se operi in più stati, scrivi o la versione più rigorosa come standard aziendale o allega un'appendice statale.
3. Gestione del compenso da giurato
Decidi in anticipo cosa succede al compenso del tribunale. Approcci comuni: il dipendente lo tiene (il più semplice, ed effettivamente un piccolo bonus in aggiunta al congedo retribuito), oppure il dipendente lo gira affinché il payroll possa applicare la compensazione FLSA. Entrambi vanno bene se è scritto e applicato coerentemente — le dispute iniziano quando i manager improvvisano per singolo dipendente.
4. Benefici e maturazioni durante il servizio
Indica se il PTO continua a maturare e i benefici continuano durante il servizio in giuria. Le assenze brevi raramente sollevano problemi, ma un processo lungo mesi può intersecarsi con limiti di maturazione del congedo, periodi di attesa e idoneità ai benefici se i documenti del tuo piano li misurano in ore lavorate.
5. Aspettative di ritorno al lavoro
Chiarisci cosa succede nei giorni in cui il dipendente è congedato in anticipo o gli viene detto di non presentarsi — ti aspetti che sia al lavoro per il resto del turno? Una regola ragionevole ("presentati al lavoro se congedato con più della metà del turno rimanente") mantiene la copertura prevedibile senza punire il dovere civico.
6. Coordinamento multi-stato
Se hai lavoratori in diversi stati, assegna la proprietà della matrice stato per stato a una persona o al tuo fornitore di payroll, con un promemoria sul calendario per riverificare annualmente. I datori di lavoro dell'Illinois hanno una scadenza improrogabile del 1° gennaio 2027; altri stati seguiranno la stessa direzione, e il costo di scoprire un nuovo obbligo da una rivendicazione salariale è enormemente superiore al costo di un controllo annuale.
Traccia la retribuzione per servizio in giuria come il tipo di salario distinto che è
La retribuzione per servizio in giuria crea piccoli ma reali oneri contabili che le voci generiche "stipendi" gestiscono male. Imposta un codice di pagamento o un conto di registro separato per i salari da servizio in giuria così puoi rispondere a colpo d'occhio a tre domande: quanto tempo di servizio in giuria ha usato ogni dipendente, quanto hai pagato rispetto a quanto ha pagato il tribunale, e se le compensazioni sono state applicate correttamente per il personale esente.
Questa separazione conta al momento delle imposte e nelle dispute. I salari per servizio in giuria sono salari imponibili ordinari — trattieni l'imposta sul reddito, la Social Security e il Medicare come al solito e riportali sul W-2 come qualsiasi altra retribuzione. Il compenso del tribunale, se il dipendente lo tiene, è reddito proprio del dipendente da dichiarare, non tuo da tracciare. Ma se la tua policy indirizza i compensi da giurato all'azienda come compensazione, registra entrambe le voci: lo stipendio pagato e il compenso ricevuto, così un successivo audit o indagine salariale mostra il calcolo invece di una cifra di stipendio sospettosamente tonda senza traccia documentale.
I datori di lavoro multi-stato ottengono un valore extra da una codifica pulita. Quando entrerà in vigore l'obbligo dell'Illinois, o quando la tua prossima assunzione cadrà in uno stato che richiede il pagamento, un codice di pagamento dedicato ti permette di estrarre il costo esatto della conformità per stato — utile sia per il budgeting sia per dimostrare che ogni dipendente coperto è stato effettivamente pagato.
Se i tuoi libri vivono in fogli di calcolo sparsi, questo è il tipo di piccola complessità che silenziosamente diventa un grande pasticcio. La contabilità in testo semplice in Beancount.io mantiene ogni codice di pagamento, compensazione e regola specifica dello stato visibile in testo versionato che puoi cercare e verificare — e la documentazione spiega come strutturare i conti del payroll da zero.
Mantieni i tuoi registri del payroll organizzati dal primo giorno
Il servizio in giuria è uno di quegli obblighi che arrivano senza preavviso e mettono alla prova se le tue policy e i tuoi libri sono pronti. Una policy chiara allineata alle regole dei tuoi stati, più registri del payroll che separano i salari per servizio in giuria e le compensazioni dallo stipendio ordinario, trasformano una convocazione da una corsa affannosa in una routine. Beancount.io fornisce contabilità in testo semplice che ti dà completa trasparenza e controllo sui tuoi dati finanziari — nessuna scatola nera, nessun lock-in del fornitore. Inizia gratuitamente e scopri perché sviluppatori e professionisti della finanza stanno passando alla contabilità in testo semplice.
