#payroll
Payroll
Payroll management, processing, and compliance for businesses of all sizes
Lettre d'avis FLSA2026-8 du DOL : ce que les règles sur le travail avant la prise de poste, le temps de minimis et l'arrondi du pointage signifient pour les employeurs de salariés horaires
La lettre d'avis FLSA2026-8 du DOL établit que le travail intégral effectué avant la prise de poste, comme les transmissions de patients, est rémunérable, restreint la défense de minimis lorsque les systèmes de pointage enregistrent les heures à la minute près, et exige que les politiques d'arrondi soient véritablement neutres — un guide de conformité pour tout employeur ayant des salariés horaires.
Les heures de travail impayées sont-elles légales ? La décision de la Troisième Cour d'appel sur la FLSA et ce qu'elle signifie pour la paie des petites entreprises
Le 3 juin 2026, la Troisième Cour d'appel a statué dans l'affaire Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services que la FLSA n'offre aucun recours fédéral pour les « heures d'écart des heures supplémentaires » — des heures travaillées mais payées ni au taux normal ni à la majoration pour heures supplémentaires — s'alignant ainsi sur la Deuxième Cour d'appel et approfondissant une divergence avec la Quatrième. Voici ce que sont les heures d'écart, pourquoi les lois salariales des États créent toujours une exposition, et cinq vérifications de paie que tout petit employeur ayant des employés horaires devrait effectuer.
L'Indiana abroge son système d'emploi des jeunes : ce que la loi HB 1302 signifie pour les employeurs qui embauchent des adolescents
Le 1er juillet 2026, la loi HB 1302 de l'Indiana a mis fin au Youth Employment System (YES), supprimant l'obligation d'inscription et d'autodéclaration pour les employeurs comptant cinq mineurs ou plus — mais les plafonds d'heures pour les 14-15 ans, les interdictions de postes dangereux, les règles fédérales de la FLSA et les sanctions étatiques progressives restent en vigueur, faisant de la tenue de dossiers internes la seule piste d'audit de l'employeur.
QuickBooks vient de rendre les prélèvements des charges sociales automatiques — voici l'impact sur votre trésorerie
Depuis le 1er juillet 2026, QuickBooks Online Payroll prélève les fonds destinés aux charges sociales au moment même où vous exécutez la paie — et non à la date d'échéance fixée par l'IRS — sans possibilité de désactivation. Voici qui est le plus touché par ce changement, pourquoi la perte de ce délai de flottement compte, et cinq mesures concrètes pour protéger votre trésorerie.
Plans 401(k) Safe Harbor en 2026 : comment les petites entreprises évitent les tests de non-discrimination
Un régime 401(k) safe harbor réussit automatiquement les tests de non-discrimination ADP/ACP de l'IRS en échange d'une cotisation patronale fixe — une cotisation non-élective de 3 % ou un abondement pouvant atteindre 4 %. Voici comment les trois formules se comparent en termes de coût, la date limite d'adoption rétroactive du 1er décembre, et les plafonds 2026 ($24,500 de report, $72,000 d'ajouts totaux, cotisations de rattrapage Roth obligatoires pour les hauts revenus).
SB 170 de Virginie : pas d'indemnité de départ, pas de clause de non-concurrence — ce que les employeurs doivent faire avant le 1er juillet 2026
La SB 170 de Virginie, signée le 13 avril 2026 et effective au 1er juillet 2026, rend les clauses de non-concurrence inapplicables lorsqu'un salarié est licencié sans motif et ne reçoit aucune indemnité de départ — pour tous les niveaux de revenu, avec des pénalités pouvant atteindre 10 000 $ par infraction. Voici ce que les employeurs doivent changer dans leurs accords, budgets et livres comptables.
Peut-on reclassifier un professionnel exonéré en non-exonéré ? La lettre d'opinion DOL FLSA2026-1 dit oui
La lettre d'opinion FLSA2026-1 du DOL (5 janvier 2026) confirme que les employeurs peuvent volontairement classer un professionnel libéral exonéré des heures supplémentaires comme non-exonéré, car le statut non-exonéré est le défaut de la FLSA. Voici ce que dit la lettre, le test d'exemption en trois volets selon le 29 CFR § 541.301, et une liste de vérification pratique pour les petites entreprises.
Lettre d'opinion FLSA2026-3 du DOL : Pourquoi l'appel obligatoire compte comme temps de travail — et comment la section 7(b) modifie le calcul des heures supplémentaires
En janvier 2026, la Division des salaires et des heures du DOL a statué dans la lettre d'opinion FLSA2026-3 qu'un appel obligatoire de 15 minutes avant le quart de travail, prévu par une convention collective, constitue des heures travaillées rémunérables — mais qu'une exemption correctement structurée en vertu de la Section 7(b)(1) ou 7(b)(2) de la FLSA peut intégrer ce temps au taux de salaire normal au lieu d'une prime d'heures supplémentaires. Voici comment fonctionnent les seuils et à quoi ressemble le calcul pour un centre de répartition de 20 personnes.
Les bonus trimestriels nécessitent-ils un recalcul des heures supplémentaires ? La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL explique l'exception
La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL (28 mai 2026) confirme qu'un bonus trimestriel versé en pourcentage fixe des gains totaux — temps normal plus heures supplémentaires — satisfait aux exigences de la FLSA en matière d'heures supplémentaires conformément au 29 CFR § 778.210 sans recalcul semaine par semaine. Voici les quatre conditions dont dépend l'exception et une liste de contrôle de conformité pour les petites entreprises.
La loi Dignité et Salaire de la Géorgie : Ce que la fin du salaire inférieur au minimum signifie pour les employeurs de travailleurs handicapés
La loi Dignité et Salaire de la Géorgie exige que les titulaires d'un certificat Section 14(c) paient les travailleurs handicapés au moins la moitié du salaire minimum fédéral (3,63 $/heure) à compter du 1er juillet 2026, et interdit totalement les salaires inférieurs au minimum après le 30 juin 2027. Ce que les titulaires de certificats — ateliers protégés, programmes de réadaptation communautaire et organisations à but non lucratif — doivent modéliser dans leurs budgets de paie, leurs contrats de subvention et le calcul des coûts des tâches avant que les deux paliers salariaux n'entrent en vigueur.
La norme sur l'employeur conjoint du NLRB annulée en 2026 : Ce que cela signifie pour les relations d'intérim, de franchise et de sous-traitance
Le 25 février 2026, le NLRB a retiré sa règle de 2023 sur l'employeur conjoint et rétabli la norme de 2020, qui exige un contrôle "substantiel, direct et immédiat" effectif sur huit conditions essentielles d'emploi. Voici ce que ce revirement signifie pour les entreprises utilisant des agences d'intérim, des accords de franchise ou des sous-traitants – et les mesures pratiques pour limiter les risques.
L'obligation de rattrapage Roth arrive : Règles 2026 pour les 401(k) des hauts revenus et entrepreneurs
À partir du 1er janvier 2026, l'article 603 de la loi SECURE 2.0 exige que les travailleurs de 50 ans et plus ayant gagné plus de 150 000 $ de salaire FICA l'année précédente chez le même employeur versent leurs cotisations de rattrapage 401(k) — 8 000 $ standard, 11 250 $ pour les 60–63 ans — sous forme de Roth après impôt. Les régimes sans option Roth doivent se modifier d'ici le 31 décembre 2026 ou interdire tout rattrapage ; les propriétaires de S-corp salariés sont concernés, contrairement aux associés percevant un K-1.