Pendant plus de 85 ans, la loi fédérale a permis à certains employeurs de payer les travailleurs handicapés en dessous du salaire minimum — parfois bien en dessous. En vertu de la Section 14(c) de la Fair Labor Standards Act, certains travailleurs gagnaient aussi peu que quelques centimes de l'heure, liés à une formule de « salaire proportionnel » qui mesurait leur production par rapport à celle d'un travailleur non handicapé effectuant la même tâche. À la mi-2026, environ 40 000 travailleurs à l'échelle nationale sont encore payés de cette façon.
La Géorgie vient de décider que cette époque est révolue.
Le gouverneur Brian Kemp a signé la loi Dignité et Salaire en 2025, et son calendrier de transition est désormais en vigueur : à compter du 1er juillet 2026, tout employeur de Géorgie détenant encore un certificat Section 14(c) doit payer les travailleurs concernés au moins la moitié du salaire minimum fédéral — et dans un an exactement, l'option du salaire inférieur au minimum disparaît complètement de l'État. Si votre entreprise, organisation à but non lucratif ou atelier protégé emploie des personnes handicapées sous l'un de ces certificats, l'horloge tourne déjà, et les implications comptables sont plus importantes qu'une simple augmentation du taux de rémunération.
Ce qu'est réellement la Section 14(c) (et pourquoi elle est controversée)
La Section 14(c), promulguée en 1938 dans le cadre de la loi originale sur les normes du travail équitables, permet aux employeurs qui obtiennent un certificat de la Division des salaires et des heures du Département du travail des États-Unis de payer les travailleurs handicapés moins que le salaire minimum fédéral de 7,25 $ de l'heure. La théorie était que certains handicaps réduisent la productivité des travailleurs pour des tâches spécifiques, donc le salaire devrait être réduit proportionnellement — calculé par des études de temps périodiques qui comparent la production d'un travailleur handicapé à celle d'un travailleur non handicapé pour le même emploi.
Dans la pratique, le programme a considérablement diminué. Le nombre de travailleurs relevant de la Section 14(c) au niveau national est passé d'environ 296 000 en 2010 à environ 122 000 en 2019, et la participation des employeurs a chuté d'environ la moitié sur la même période — en raison des pressions des groupes de défense, des litiges et d'une évolution plus large vers des modèles d'« emploi intégré compétitif » qui paient les travailleurs handicapés aux salaires standard dans des environnements de travail ordinaires. Le Département du travail des États-Unis a proposé une règle fin 2024 pour supprimer progressivement les certificats Section 14(c) à l'échelle nationale, puis a retiré cette proposition en juillet 2025, laissant la décision aux États. La Géorgie est l'un des plus de deux douzaines d'États qui ont maintenant adopté leurs propres interdictions ou restrictions, rejoignant la Californie, le Colorado, l'Illinois, la Caroline du Sud, le Tennessee et la Virginie, entre autres.
Le calendrier de la Géorgie, étape par étape
La loi Dignité et Salaire supprime progressivement le salaire inférieur au minimum en trois étapes :
- Jusqu'au 1er juillet 2026 : Les employeurs qui détenaient un certificat 14(c) valide délivré le 1er juillet 2025 ou avant peuvent continuer à payer des salaires inférieurs au minimum selon les anciennes règles. Aucun nouveau certificat ne pouvait être délivré après cette date.
- 1er juillet 2026 – 30 juin 2027 (l'année de transition) : Les employeurs concernés doivent payer les travailleurs handicapés au moins la moitié du salaire minimum fédéral — actuellement 3,63 $ de l'heure — pour le reste de la validité de leur certificat ou jusqu'au 30 juin 2027, selon la première échéance.
- Après le 30 juin 2027 : La Géorgie interdit totalement l'utilisation des certificats 14(c). Tout employeur de l'État doit payer les travailleurs handicapés au moins le salaire minimum fédéral (ou étatique/local applicable) standard.
Pour un travailleur qui gagnait auparavant 2 ou 3 dollars de l'heure selon un calcul de salaire proportionnel, le seul plancher de l'année de transition peut plus que doubler les coûts de main-d'œuvre pour ce poste — et la deuxième étape, un an plus tard, le porte au salaire minimum complet.
Pourquoi c'est un problème de comptabilité, pas seulement un problème de ressources humaines
Il est tentant de traiter cela comme un simple changement de taux de paie, mais l'impact comptable est plus profond pour les employeurs qui ont compté sur les certificats 14(c) — généralement des programmes de réadaptation communautaire, des ateliers protégés et certaines opérations agricoles ou de fabrication légère :
- Modélisation des coûts de paie. Si votre budget de main-d'œuvre était basé sur un salaire proportionnel lié à des études de productivité individuelles, vous avez maintenant besoin de deux nouveaux planchers salariaux à modéliser — le taux de la moitié du salaire minimum pour l'année de transition et le salaire minimum complet un an plus tard — superposés à vos taux d'étude de temps existants.
- Marges des subventions et des contrats. De nombreux titulaires de certificats 14(c) fonctionnent avec des contrats d'État, des financements de dérogation Medicaid ou des taux de remboursement de subventions qui ont été fixés en supposant des coûts de main-d'œuvre inférieurs au minimum. Une augmentation quasi immédiate du plancher salarial peut transformer un programme à l'équilibre en un programme déficitaire, à moins que les contrats ne soient renégociés.
- Calcul des coûts des tâches et grilles tarifaires. Si le travail des travailleurs handicapés est facturé dans le prix des produits (courant dans les opérations de l'atelier au marché et d'assemblage léger), vos calculs de coût des marchandises doivent être reconstruits autour des nouveaux planchers salariaux bien avant le 30 juin 2027, et non après.
- Tenue de registres pour l'année de transition. Parce que la fenêtre de juillet 2026 à juin 2027 lie le plancher salarial à « la première échéance entre l'expiration du certificat ou le 30 juin 2027 », les employeurs avec des dates de renouvellement de certificat échelonnées peuvent payer différents taux minimums à différents travailleurs simultanément — un détail qui doit être traçable dans votre grand livre, et pas seulement dans votre système RH, en cas d'audit.
C'est exactement le genre de transition où des registres financiers clairs et vérifiables sont importants. Que vous soyez une organisation à but non lucratif qui rebudgétise un contrat d'État ou un petit fabricant qui recalcule les coûts des tâches, avoir vos données de paie et de coûts dans un système que vous pouvez interroger, comparer et rapprocher — plutôt que d'être enterrées dans des feuilles de calcul déconnectées — rend beaucoup plus facile de voir le coût réel d'une augmentation du plancher salarial avant qu'elle ne vous surprenne en fin d'année.
Ce que les employeurs devraient faire maintenant
- Vérifiez la date d'expiration exacte de votre certificat. Le taux de l'année de transition s'applique jusqu'à « la première échéance* entre le 30 juin 2027 ou l'expiration de votre certificat — donc les employeurs dont les certificats expirent plus tôt font face à un calendrier plus court et non plus long.
- Modélisez les deux planchers salariaux par rapport à votre effectif actuel. Passez chaque travailleur actuellement payé en dessous du minimum aux deux taux : le taux de transition de la moitié du salaire minimum et le taux de salaire minimum complet pour voir l'augmentation annualisée totale des coûts à chaque étape.
- Revisitez les contrats et les budgets de subvention maintenant, pas en 2027. Si votre organisation facture des agences d'État ou des bailleurs de fonds sur la base d'une structure de coûts qui supposait des salaires inférieurs au minimum, commencez la conversation de renégociation bien avant que la deuxième étape salariale n'entre en vigueur.
- Parlez à votre agence de développement de la main-d'œuvre des soutiens à la transition. L'Agence de réadaptation professionnelle de Géorgie et des programmes d'État similaires offrent généralement des ressources de placement et d'emploi accompagné pour les organisations qui déplacent les travailleurs des environnements protégés/sous-minimum vers un emploi intégré compétitif — cela vaut la peine d'être exploré à la fois pour la conformité et pour les résultats à long terme des travailleurs.
- N'attendez pas une deuxième loi. Même si le Département du travail fédéral a retiré sa propre proposition de suppression progressive de la Section 14(c) en 2025, plus de deux douzaines d'États ont avancé de leur propre chef, et la tendance — une baisse d'environ 60 % de la participation au programme depuis 2010 — suggère que le travail au salaire inférieur au minimum se dirige vers l'élimination au niveau national, indépendamment de ce que Washington fera ensuite.
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