Six ans. Trois tests différents. Si vous avez embauché ne serait-ce qu'un seul freelance, consultant ou prestataire en 1099 depuis 2021, le cadre réglementaire fédéral qui détermine si cette personne est un salarié ou un travailleur indépendant a de nouveau changé sous vos pieds. En février 2026, le Département du Travail des États-Unis (DOL) a proposé d'abroger le test à six facteurs fondé sur la « totalité des circonstances » qu'il avait finalisé en janvier 2024, pour le remplacer par un test de la « réalité économique » plus resserré, pondéré autour de deux facteurs, qui ressemble beaucoup à la règle utilisée par l'administration précédente en 2021.
Si vous dirigez une petite entreprise, une agence ou une startup qui s'appuie sur des prestataires indépendants — designers, développeurs, comptables, livreurs, consultants — ce n'est pas un simple bruit de fond. La mauvaise classification est l'une des erreurs les plus coûteuses qu'une entreprise en croissance puisse commettre, et les règles permettant de l'éviter sont sur le point de bouger encore une fois.
Ce qui a réellement changé
Le 26 février 2026, la division des Salaires et des Heures (Wage and Hour Division) du DOL a publié un avis de proposition de réglementation (Notice of Proposed Rulemaking, NPRM) visant à revoir la façon dont elle détermine, en vertu du Fair Labor Standards Act (FLSA), si un travailleur est un salarié ou un travailleur indépendant. La période de commentaires publics s'est achevée le 28 avril 2026, et une règle définitive est attendue par la suite — même si des contestations judiciaires sont déjà anticipées, comme ce fut le cas pour les versions de 2021 et de 2024.
Voici, en résumé, ce qui est sur la table :
- La règle de 2024 (toujours techniquement en vigueur, même si le DOL indique qu'il ne l'applique plus dans le cadre de ses enquêtes) repose sur six facteurs de poids égal, examinés ensemble sans qu'aucun facteur ne soit déterminant à lui seul.
- La règle proposée pour 2026 réintroduit un test de « réalité économique » à cinq facteurs, mais en élève explicitement deux au rang de « facteurs centraux », qui pèsent davantage que les autres :
- La nature et le degré de contrôle exercé sur le travail — dans quelle mesure l'entreprise dicte comment, quand et où le travail est effectué.
- La possibilité pour le travailleur de réaliser des profits ou des pertes en fonction de sa propre initiative ou de son propre investissement — peut-il faire varier ses revenus à la hausse ou à la baisse par des décisions d'affaires, et pas seulement en travaillant plus d'heures ?
Les autres facteurs — le niveau de compétence requis, la permanence de la relation, et le caractère intégral ou non du travail par rapport à l'activité de l'entreprise — restent pertinents, mais deviennent secondaires par rapport à ces deux-là.
Trois règles en six ans, en un coup d'œil
| Règle de 2021 | Règle de 2024 | Règle proposée en 2026 | |
|---|---|---|---|
| Structure | 5 facteurs, 2 « centraux » | 6 facteurs de poids égal | 5 facteurs, 2 « centraux » |
| Pondération | Contrôle + profits/pertes fortement pondérés | Aucun facteur déterminant ; totalité des circonstances | Contrôle + profits/pertes fortement pondérés |
| Prévisibilité (selon le DOL) | Plus élevée | Plus faible — citée comme motif d'abrogation | Plus élevée (visée) |
| Statut à la mi-2026 | Remplacée | Toujours en vigueur sur le papier, mais non appliquée | Proposée ; période de commentaires close le 28 avril 2026 |
Si ce schéma vous semble familier, c'est parce qu'il l'est : la proposition de 2026 constitue, sur le fond, un retour au cadre de 2021, avec un langage actualisé et un nouveau dossier réglementaire pour l'étayer.
Pourquoi le DOL fait marche arrière
La raison invoquée par le Département pour abandonner la règle de 2024 est qu'elle « manquait de clarté, créait un possible effet dissuasif sur les relations de travail indépendant légitimes, et comportait des facteurs redondants ». Dans la pratique, entreprises et défenseurs des travailleurs se sont accordés à dénoncer le fait que le test de 2024 rendait plus difficile la prévision de la classification d'une relation donnée, car aucun facteur n'était décisif et les tribunaux, d'un ressort à l'autre, pondéraient les mêmes faits différemment.
La proposition de 2026 fait valoir que le fait de concentrer le poids sur le contrôle et sur les profits/pertes reflète des décennies de jurisprudence fédérale et offre à la fois aux entreprises et aux travailleurs une réponse plus prévisible. Fait notable, la règle proposée précise également que certaines pratiques courantes de gestion des prestataires — fixer des délais, exiger une assurance, ou imposer des règles de base en matière de santé et de sécurité — ne font pas automatiquement basculer un travailleur vers le statut de salarié. Il s'agit là d'un changement significatif pour les entreprises qui craignaient que de simples exigences de contrôle qualité ne fassent basculer une relation de prestation vers une relation d'emploi.
Ce que cela signifie si vous embauchez des prestataires
1. Ne considérez pas cela comme réglé pour l'instant. La règle de 2024 reste, sur le papier, la règle en vigueur ; le DOL a simplement indiqué qu'il ne l'appliquerait pas tant que le processus réglementaire se poursuit. Une règle définitive, un contentieux probable, et éventuellement un changement de posture en matière d'application, pourraient encore tous survenir avant que la situation ne se stabilise. Mieux vaut se ménager de la flexibilité que de parier vos classifications de travailleurs sur l'une ou l'autre version.
2. Réexaminez vos pratiques réelles, pas seulement vos contrats. Quel que soit le test qui finira par l'emporter, l'analyse a toujours porté sur la relation réelle — et non sur l'étiquette figurant dans votre contrat de prestation. Si vous fixez l'horaire quotidien d'une personne, dictez son processus exact, fournissez ses outils, et qu'elle a travaillé exclusivement pour vous pendant deux ans, l'appeler « prestataire en 1099 » ne tiendra la route ni sous la règle de 2021, ni sous celle de 2024, ni sous celle de 2026. À l'inverse, un prestataire qui fixe ses propres horaires, utilise son propre matériel, facture plusieurs clients, et peut perdre de l'argent sur une estimation ratée, ressemble à une véritable entreprise indépendante sous n'importe quelle version du test.
3. Documentez dès maintenant les « facteurs centraux ». Puisque la règle proposée élève le contrôle et la possibilité de profits/pertes, commencez à tenir des registres qui répondent directement à ces deux questions :
- Qui décide de l'horaire et des méthodes du prestataire ?
- Le prestataire peut-il accepter ou refuser une mission, négocier ses tarifs, et travailler pour d'autres clients ?
- Le prestataire dispose-t-il de ses propres outils, d'une immatriculation d'entreprise, d'une assurance, ou d'une présence marketing propre ?
- Le prestataire peut-il gagner plus ou moins d'argent selon son efficacité, sa tarification, ou la sous-traitance — ou est-il simplement payé à l'heure comme un salarié ?
4. Sachez ce qui est réellement en jeu. La mauvaise classification n'est pas une simple question de paperasse — c'est un problème fiscal et de droit du travail qui se chiffre en chiffres bien réels. Une mauvaise classification non intentionnelle peut déclencher des pénalités commençant autour de 50 à 25 000 $ par travailleur mal classé. Une simple demande d'allocation chômage déposée par un freelance qui s'en va suffit souvent à déclencher un contrôle, et une fois que le DOL ou une agence d'État se penche sur le dossier, il examine généralement l'ensemble des relations avec les prestataires des trois années précédentes, pas seulement celle qui a fait l'objet de la plainte.
5. Surveillez aussi votre droit d'État. Le test du FLSA ne régit que le droit fédéral du travail. De nombreux États — le test ABC de Californie étant l'exemple le plus connu — appliquent une norme plus stricte à des fins de droit étatique (assurance chômage, indemnisation des accidents du travail, réclamations salariales relevant du droit de l'État), et un changement de règle fédérale ne les annule pas. Si vous embauchez des prestataires dans un État doté de son propre test, vous devez satisfaire aux deux.
Trois scénarios courants, mis à l'épreuve
Il est utile de faire passer des relations de travail réelles au filtre du cadre proposé plutôt que de raisonner dans l'abstrait.
Une développeuse web freelance qui réalise cinq à dix sites par an pour différents clients, fixe ses propres horaires, propose un prix de projet fixe, et utilise son propre ordinateur portable et ses propres licences logicielles. Elle peut perdre de l'argent si elle sous-estime un projet, et en gagner davantage en travaillant de manière efficace. Au regard des facteurs centraux de la proposition de 2026, il s'agit clairement d'une véritable travailleuse indépendante : elle contrôle la façon dont le travail est réalisé, et son profit dépend de ses propres décisions d'affaires.
Un livreur « sous contrat » à qui est assigné un itinéraire quotidien fixe, à qui l'on impose une heure de début, qui doit utiliser un véhicule floqué aux couleurs de l'entreprise, et qui est payé un tarif forfaitaire par service quelle que soit son efficacité. Ici, c'est l'entreprise qui contrôle le comment/quand/où, et le livreur n'a pratiquement aucune possibilité d'augmenter ses revenus par sa propre initiative. Les deux facteurs centraux penchent vers le statut de salarié — un test de style 2026 ne sauverait pas davantage cet arrangement que ne le faisait la version de 2024.
Un comptable qui travaille 25 heures par semaine pour une seule petite entreprise, utilise les identifiants de connexion du logiciel de comptabilité du client, suit une liste de tâches rédigée par le propriétaire, et fait cela depuis trois années consécutives sans aucun autre client. C'est le cas le plus délicat, et c'est exactement le type de relation de long terme et à client unique qui attire l'attention, quel que soit le test fédéral applicable. La permanence de la relation et l'absence d'identité d'entreprise distincte jouent tous deux contre le statut de travailleur indépendant — il vaut mieux revoir cet arrangement, ou le convertir en emploi à temps partiel, avant qu'une agence ne le fasse à votre place.
L'angle comptable que la plupart des entreprises négligent
Les questions de classification ne se limitent pas à un dossier des ressources humaines — elles se retrouvent dans vos comptes. Si un jour un auditeur demande « combien de prestataires avez-vous payés en 2025, et pour quel montant ? », la réponse honnête doit provenir de registres propres, et non de la mémoire ou d'une boîte à chaussures pleine de factures.
Conserver les paiements aux prestataires dans des comptes clairement identifiés — distincts de la paie, distincts des achats aux fournisseurs — permet de répondre bien plus rapidement à cette question, de repérer un prestataire dont le profil de paiement ressemble davantage à celui d'un salarié à temps partiel, et de produire des totaux 1099-NEC exacts en fin d'année. Cela signifie aussi que si les règles de classification changent encore une fois (ce qui est clairement plausible), vous pouvez retrouver un historique complet et exact de chaque relation avec un prestataire en quelques minutes plutôt qu'en plusieurs jours.
Gardez vos registres de prestataires prêts pour un audit
Alors que les règles de classification continuent de changer d'une administration à l'autre, les entreprises qui évitent les ennuis sont celles qui disposent de registres financiers propres et complets — pas celles qui parient sur la version du test qui survivra. Beancount.io propose une comptabilité en texte brut qui vous offre une transparence totale et un historique versionné de chaque paiement à un prestataire, afin que vous puissiez suivre qui vous avez payé, combien, et quand, sans avoir à fouiller dans des systèmes déconnectés le jour où une lettre d'audit arrive. Commencez gratuitement et découvrez pourquoi les développeurs et les chefs d'entreprise avertis en matière financière adoptent la comptabilité en texte brut.