تصور کنید یک شرکت کوچک یک طرح سخاوتمندانه برای ترتیبات بازپرداخت هزینههای درمانی راهاندازی میکند. مالک و چند مدیر ارشد، هزینه هر بار مراجعه به پزشک، نسخه و دندانپزشکی خود را بدون پرداخت مالیات پس میگیرند. کارکنان عادی نسخه کوچکتری از این طرح را دریافت میکنند یا باید شش ماه صبر کنند تا واجد شرایط شوند. همه خوشحال به نظر میرسند — تا اینکه یک سال بعد، همان مدیران ارشد متوجه میشوند که هزاران دلار از بازپرداختهای «معاف از مالیات»، در واقع در تمام این مدت درآمد مشمول مالیات بوده است.
این همان اثر بخش ۱۰۵(h) در عمل است. این بخش یکی از ناشناختهترین گوشههای قوانین مالیاتی است و معمولاً کارفرمایان کوچکی را که فکر میکنند «آزمونهای عدم تبعیض» فقط برای شرکتهای بزرگ با ارتشی از کارکنان منابع انسانی است، غافلگیر میکند. اما اینطور نیست. اگر کسبوکار شما هر بخشی از مزایای پزشکی خود را به صورت خود-تأمین (self-funds) پرداخت میکند — از جمله «ترتیبات بازپرداخت هزینههای درمانی با پوشش فردی» (ICHRA) که روز به روز محبوبتر میشود — بخش ۱۰۵(h) شامل حال شما میشود.
این راهنما توضیح میدهد که این قانون چیست، چه کسانی را تحت تأثیر قرار میدهد، دو آزمونی که هر طرح خود-بیمهگر باید از آنها عبور کند کدامند، در صورت شکست طرح چه اتفاقی میافتد و اشتباهات طراحی که کارفرمایان خوشنیت را به دردسر میاندازد چیست.
بخش ۱۰۵(h) در واقع چه کار میکند
بخش ۱۰۵ قانون درآمدهای داخلی، دلیل اصلی معاف بودن اکثر مزایای درمانی کارفرما از مالیات است. بند (b) به کارکنان اجازه میدهد پولی را که تحت یک طرح کارفرمایی برای مراقبتهای پزشکی دریافت میکنند، از درآمد ناخالص خود حذف کنند. این معافیت کل هدفِ پوشش درمانی گروهی است — همین موضوع باعث میشود ارزش یک دلار مزایا بیشتر از یک دلار حقوق باشد.
بند (h) شرطی را اضافه میکند. برای طرحهای بازپرداخت هزینه پزشکی خود-بیمهگر، معافیت مالیاتی تنها در صورتی برقرار است که طرح به نفع افراد با حقوق بالا تبعیض قائل نشود. در صورت وجود تبعیض، این معافیت دقیقاً برای افرادی که طرح به نفع آنها بوده است، تا حدودی از بین میرود.
یک طرح «خود-بیمهگر» هر نوع سازوکاری است که در آن کارفرما به جای خرید یک بیمهنامه با پوشش کامل از یک شرکت بیمه، خسارتها را از منابع مالی خود پرداخت میکند. این تعریف بسیار گسترده است و شامل موارد زیر میشود:
- انواع ترتیبات بازپرداخت هزینههای درمانی (HRAs)
- طرحهای ICHRA و QSEHRA (ترتیبات بازپرداخت برای کارفرمایان کوچک واجد شرایط) در بسیاری از جنبهها
- طرحهای اصلی پزشکی با تأمین مالی داخلی (Self-funded)
- طرحهای بازپرداخت هزینه پزشکی با تأمین مالی کارفرما
- ترتیبات مخارج منعطف سلامت (Health FSA)، با برخی قوانین خاص
طرحهای با پوشش کامل که از شرکتهای بیمه تجاری خریداری میشوند معمولاً خارج از محدوده بخش ۱۰۵(h) هستند — آنها رژیم عدم تبعیض خاص خود را تحت قانون مراقبت مقرونبهصرفه (ACA) دارند که اداره درآمدهای داخلی (IRS) تاکنون از اجرای آن خودداری کرده است. اما به محض اینکه هزینه پزشکی را از نقدینگی شرکت بازپرداخت کنید، وارد قلمرو بخش ۱۰۵(h) شدهاید.
چه کسی «فرد با حقوق بالا» محسوب میشود
این قانون از کارکنان ردهپایین در برابر ضایع شدن حقشان نسبت به افراد ردهبالا محافظت میکند. بنابراین اولین سوال همیشه این است: چه کسی در رده بالا قرار دارد؟
طبق بخش ۱۰۵(h)، یک فرد با حقوق بالا (HCI) کسی است که حداقل در یکی از سه دسته زیر قرار گیرد:
- یکی از پنج مدیر ارشد شرکت.
- سهامداری که بیش از ۱۰٪ ارزش سهام کارفرما را در اختیار دارد. قوانین انتساب خانوادگی اعمال میشود، بنابراین سهام همسر یا فرزند میتواند به عنوان سهام مالک شمرده شود.
- در میان ۲۵٪ از کارکنانی که بالاترین حقوق را دریافت میکنند (به جز کارکنان مستثنیشده که در طرح شرکت ندارند).
توجه داشته باشید که این تعریف مخصوص بخش ۱۰۵(h) است. این با تعریف «کارمند با حقوق بالا» که برای آزمونهای 401(k) استفاده میشود و بر اساس یک آستانه دلاری ثابت است، یکسان نیست. بخش ۱۰۵(h) نسبی است — یعنی نیروی کار شما را رتبهبندی میکند. در شرکتی که همه تقریباً حقوق یکسانی میگیرند، «۲۵٪ برتر» همچنان وجود دارد؛ همیشه کسی در آن رتبه قرار میگیرد.
این موضوع باعث غافلگیری مالکان میشود. یک شرکت دو نفره هم همچنان یک ۲۵٪ برتر دارد. موسسی که ۱۰۰٪ سهام را در اختیار دارد، فارغ از اینکه چقدر به خودش حقوق میدهد، طبق آزمون سهامداران به طور خودکار یک HCI محسوب میشود.
دو آزمونی که هر طرح خود-بیمهگر باید بگذراند
یک طرح خود-بیمهگر باید در هر سالِ طرح، دو مانع جداگانه را پشت سر بگذارد: آزمون واجد شرایط بودن و آزمون مزایا. قبولی در یکی، شکست در دیگری را توجیه نمیکند.
آزمون واجد شرایط بودن
این آزمون میپرسد که آیا تعداد کافی از کارکنانی که حقوق بالایی ندارند، اجازه ورود به طرح را دارند یا خیر. سه راه برای قبولی در این آزمون وجود دارد و طرح تنها نیاز به پاس کردن یکی از آنها دارد:
- آزمون ۷۰ درصد: طرح به ۷۰٪ یا بیشتر از تمام کارکنان مزایا میدهد.
- آزمون ۷۰/۸۰ درصد: حداقل ۷۰٪ کارکنان واجد شرایط هستند و حداقل ۸۰٪ از واجدین شرایط واقعاً در طرح شرکت میکنند.
- آزمون طبقهبندی غیرتبعیضآمیز: طرح به دستهای از کارکنان مزایا میدهد که IRS تشخیص دهد به نفع افراد HCI تبعیضآمیز نیست.
هنگام محاسبه اعداد، میتوانید برخی از کارکنان را از شمارش حذف کنید: کارکنانی با سابقه کمتر از سه سال، افراد زیر ۲۵ سال، کارکنان پارهوقت و فصلی، کارکنانی که تحت پوشش یک توافقنامه دستهجمعی هستند و افراد غیرمقیم که درآمدی با منبع ایالات متحده ندارند. حذف این افراد مخرج کسر را کوچکتر کرده و معمولاً قبولی در آزمون را آسانتر میکند — اما باید این استثناها را به طور یکسان اعمال کنید.
آزمون مزایا
این آزمونی است که در سکوت، اکثر طرحها را با شکست مواجه میکند. قانون صریح است: تمام مزایای ارائه شده به افراد با حقوق بالا (HCIs) باید به تمام شرکتکنندگان دیگر نیز ارائه شود. پوشش یکسان، سقف بازپرداخت یکسان و شرایط یکسان.
یک طرح میتواند به دو روش در آزمون مزایا شکست بخورد:
- تبعیضآمیز در ظاهر. خودِ سند طرح، مزایای بهتری را برای افراد با حقوق بالا (HCIs) قائل میشود — مثلاً سقف بازپرداخت سالانه ۵,۰۰۰ دلار برای مدیران و ۲,۰۰۰ دلار برای سایرین، یا پوشش دندانپزشکی فقط برای مدیران ارشد. مبالغ حداکثر بازپرداخت باید برای همه شرکتکنندگان عدد دلاری یکسانی باشد. IRS اجازه نمیدهد که مزایا به درصدی از دستمزد مرتبط باشد، زیرا این کار بهطور خودکار پول بیشتری را به سمت پردرآمدها سرازیر میکند.
- تبعیضآمیز در اجرا. ظاهر سند منصفانه به نظر میرسد، اما در عمل، طرح به گونهای مدیریت میشود که به نفع HCIs باشد. مثال کلاسیک: کارفرما HRA را برای پوشش روش درمانی که یک مدیر به آن نیاز دارد گسترش میدهد، و سپس به محض اینکه یک کارمند عادی همان درخواست را میکند، آن را محدود میکند. تنظیم زمان اصلاحات طرح بر اساس نیازهای پزشکی افراد در سطوح بالا، تبعیض اجرایی محسوب میشود، حتی اگر شرایط مکتوب برای همه یکسان باشد.
یک مورد دیگر: دوره انتظار برای استخدامهای جدید باید برای همه یکسان باشد. اگر مدیران از روز اول تحت پوشش قرار گیرند اما سایر کارکنان ۹۰ روز منتظر بمانند، این شکستی در آزمون مزایا است.
وقتی یک طرح شکست میخورد چه اتفاقی میافتد: بازپرداخت مازاد
شکست در رعایت بخش 105(h) طرح را برای همه نابود نمیکند و جریمهای برای کارفرما ایجاد نمیکند. در عوض، پیامد آن بهطور دقیق و مشخص متوجه افراد با حقوق بالا میشود: بخشی از بازپرداختهای آنها به درآمد مشمول مالیات تبدیل میشود. کد مالیاتی این بخش مشمول مالیات را بازپرداخت مازاد مینامد.
نحوه محاسبه این مازاد به این بستگی دارد که طرح در کدام آزمون شکست خورده است.
اگر طرح در آزمون مزایا شکست بخورد به این دلیل که مزیت خاصی به HCIs ارائه شده اما به دیگران ارائه نشده است، بازپرداخت مازاد صرفاً کل مبلغی است که HCI بابت آن مزیت تبعیضآمیز دریافت کرده است. اگر مدیران پوشش دندانپزشکی داشته باشند و بقیه نداشته باشند، هر دلاری که بابت دندانپزشکی به یک مدیر بازپرداخت شود، برای آن مدیر مشمول مالیات خواهد بود.
اگر طرح در آزمون واجد شرایط بودن شکست بخورد، محاسبات به صورت تناسبی است. بازپرداخت مازاد برای هر فرد با حقوق بالا (HCI) برابر است با:
کل مبلغ بازپرداخت شده به آن HCI در سال × (کل مبلغ بازپرداخت شده به تمام HCIs ÷ کل مبلغ بازپرداخت شده به تمام شرکتکنندگان)
فرض کنید یک طرح در طول سال ۱۰۰,۰۰۰ دلار به تمام شرکتکنندگان بازپرداخت کرده و ۴۰,۰۰۰ دلار از آن به افراد با حقوق بالا اختصاص یافته است. نسبت تبعیضآمیز ۴۰٪ است. مدیری که شخصاً ۱۰,۰۰۰ دلار بازپرداخت دریافت کرده است، باید ۴,۰۰۰ دلار از آن را به عنوان دستمزد مشمول مالیات گزارش کند. ۶,۰۰۰ دلار دیگر معاف از مالیات باقی میماند.
مازاد مشمول مالیات در سالی که سالِ مالی طرح به پایان میرسد گزارش شده و به درآمد W-2 فرد HCI اضافه میشود. این مبلغ مشمول مالیات بر درآمد است. نکته قابل توجه اینکه به دلیل نحوه تداخل قوانین، بازپرداخت مازاد معمولاً مشمول مالیاتهای حقوق و دستمزد FICA نمیشود — اما قطعاً در مالیات بر درآمد لحاظ میشود و مدیری که انتظار آن را نداشته، ممکن است با یک قبض مالیاتی ناخوشایند مواجه شود.
طنز تلخ ماجرا اینجاست که افرادی که مجازات میشوند معمولاً همان مالکان و مدیرانی هستند که طرح را برای پاداش دادن به خود طراحی کردهاند. بخش 105(h) شرکت را جریمه نمیکند؛ بلکه صرفاً یک قبض مالیاتی شخصی برای طراحان یک طرح تبعیضآمیز صادر میکند.
بخش 105(h) و ICHRAs: دام مدرن
HRA پوشش انفرادی (ICHRA) که از سال ۲۰۲۰ در دسترس قرار گرفته، به روشی محبوب برای کارفرمایان کوچک تبدیل شده است تا هزینههای درمان را بدون خرید بیمه گروهی تامین کنند. کارفرما هزینههای حق بیمه بازار انفرادی و به اختیار، سایر هزینههای پزشکی را به کارکنان بازپرداخت میکند. از آنجا که کارفرما این بازپرداختها را از منابع مالی خود پرداخت میکند، ICHRA یک طرح خود-بیمهگر محسوب میشود و بخش 105(h) بر آن اعمال میگردد.
قوانین ICHRA به کارفرمایان اجازه میدهد نیروی کار خود را به حداکثر ۱۱ گروه مجاز تقسیم کنند — تماموقت، پارهوقت، فصلی، حقوقبگیر، ساعتی، کارکنان در مناطق رتبهبندی مختلف و غیره — و شرایط متفاوتی را به گروههای مختلف ارائه دهند. این انعطافپذیری واقعاً مفید است، اما مجوزی برای دور زدن بخش 105(h) نیست. خودِ این گروهها نباید به گونهای ساختار یافته باشند که به نفع افراد با حقوق بالا باشد، و در هر گروه، آزمون مزایا همچنان مستلزم برخورد یکسان است.
طراحی ICHRA اجازه دو تغییر خاص را میدهد که در غیر این صورت تبعیضآمیز به نظر میرسیدند:
- تغییرات بر اساس سن. مبالغ بازپرداخت ممکن است با افزایش سن بالا برود، زیرا کارکنان مسنتر با حق بیمههای بالاتری در بازار انفرادی مواجه هستند. حداکثر مبلغ برای مسنترین کارکنان نمیتواند بیش از سه برابر مبلغ برای جوانترین کارکنان باشد.
- تغییرات بر اساس تعداد اعضای خانواده. مبالغ بازپرداخت ممکن است بر اساس تعداد افراد تحت تکفل پوششیافته افزایش یابد.
هر دو مورد باید بهطور یکسان برای همه افراد در یک گروه اعمال شوند. فراتر از این دو مورد استثنا، یک ICHRA که به مالکان یا پردرآمدها مبلغ بیشتری نسبت به کارکنان عادی در همان گروه اختصاص دهد، مستقیماً به سمت مشکل بازپرداخت مازاد حرکت میکند.
اشتباهات رایج کارفرمایان کوچک
بیشتر شکستهای مربوط به بخش 105(h) ناشی از نقشههای عمدی نیست، بلکه خطاهای طراحی صادقانه هستند. موارد تکراری عبارتند از:
- هرگز انجام ندادن آزمون. طرحهای خود-بیمهگر باید حداقل یک بار در سال، قبل از شروع سالِ طرح، از نظر عدم تبعیض آزمایش شوند تا زمانی که هنوز امکان اصلاح طراحی وجود دارد. بسیاری از کارفرمایان کوچک هرگز این آزمایش را انجام نمیدهند.
- گره زدن مزایا به حقوق یا سابقه کار. سقف بازپرداختی که به عنوان درصدی از حقوق تعیین شده یا سقفی که با سالهای خدمت افزایش مییابد، پول بیشتری را به سمت پردرآمدها هدایت میکند و در آزمون مزایا شکست میخورد.
- دورههای انتظار نابرابر. پوشش فوری مدیران در حالی که دیگران ماهها منتظر میمانند، یک شکست اجرایی کلاسیک است.
- اصلاحات واکنشی در طرح. اضافه کردن یک مزیت زمانی که مالک به یک عمل جراحی نیاز دارد و سپس حذف آن، تبعیض اجرایی است — حتی با وجود یک سند طرح که به شکلی عالی نگارش شده باشد.
- فرض بر اینکه مالکان معاف هستند. یک سهامدار واحد همیشه یک HCI محسوب میشود. همسری که در لیست حقوقبگیران است نیز ممکن است از طریق قوانین انتساب یک HCI باشد. قوانین برای کسبوکارهای کوچک یا خانوادگی استثنا قائل نمیشوند.
- اشتباه گرفتن بیمه کامل با خود-بیمه. تغییر از یک بیمهنامه شرکتی به HRA یا ICHRA در سکوت، طرح را تحت شمول بخش 105(h) قرار میدهد و بسیاری از کارفرمایان هرگز متوجه نمیشوند که وظیفه انجام آزمون نیز به همراه آن آمده است.
راه حل تقریباً همیشه یکسان است: طرح را به گونهای طراحی کنید که به هر شرکتکننده مزایای یکسان با شرایط یکسان و از تاریخ شروع یکسان ارائه دهد، آن را به وضوح مستند کنید و هر سال قبل از شروع سال، آن را آزمایش کنید. طرحی که در طراحی خود یکپارچه باشد، به ندرت چیزی برای ترسیدن دارد.
سوابق خوبی نگه دارید — آنها مدرک شما هستند
انطباق با بخش ۱۰۵(h) با مستندسازی زنده میماند یا از بین میرود. اگر IRS (اداره خدمات درآمدهای داخلی) هر زمان بپرسد که آیا طرح شما تبعیضآمیز بوده است، به سند طرح، نتایج آزمون سالانه عدم تبعیض، سوابق واجد شرایط بودن کارکنان و مدرک مستدل برای هر هزینه بازپرداخت شده نیاز خواهید داشت. رویه گستردهای که دنبال میشود این است که این سوابق را حداقل به مدت شش سال نگهداری کنید.
اینجاست که دفترداری منضبط به ثمر مینشیند. هر بازپرداختی که کسبوکار شما پرداخت میکند، تراکنشی است که در دفاتر شما جای میگیرد — دستهبندی شده، دارای تاریخ و مرتبط با کارمند و طرح مربوطه. وقتی بازپرداختهای پزشکی به شکلی شفاف در کنار حقوق و دستمزد ثبت میشوند، محاسبه نسبت پایان سال برای بازپرداختهای اضافی، به جای یک پروژه تجسسی پیچیده، به یک جستجوی ساده تبدیل میشود. ردیابی جداگانه این پرداختها همچنین در لحظه نشان میدهد که آیا بازپرداختها به نفع افراد ردهبالا منحرف شدهاند یا خیر — که این یک نشانه هشداردهنده از مشکل در آزمون مزایا، پیش از تبدیل شدن به یک بدهی مالیاتی است.
امور مالی خود را از روز اول سازماندهی کنید
چه خودتان بودجه یک طرح بهداشتی را تأمین کنید، چه یک ICHRA را اداره کنید یا صرفاً هزینههای پزشکی گاهبهگاه را بازپرداخت کنید، قوانین به کارفرمایانی پاداش میدهند که بتوانند سوابق شفاف و کاملی ارائه دهند. Beancount.io حسابداری متنساده (plain-text accounting) را ارائه میدهد که به شما شفافیت و کنترل کامل بر دادههای مالیتان میدهد — هر بازپرداخت، اجرای حقوق و دستمزد و هزینه مزایا در قالبی که میتوانید بخوانید، حسابرسی کنید و با کنترل نسخه (version-control) مدیریت کنید، بدون هیچ جعبه سیاه یا وابستگی به فروشنده (vendor lock-in). به صورت رایگان شروع کنید و ببینید چرا توسعهدهندگان و متخصصان مالی به حسابداری متنساده روی میآورند.
این مقاله حاوی اطلاعات کلی است و به منزله مشاوره مالیاتی یا حقوقی نیست. آزمایش بخش ۱۰۵(h) دارای جزئیات فنی است که به نیروی کار خاص و طراحی طرح شما بستگی دارد. قبل از نهایی کردن یک طرح بهداشتی خود-بیمهگر، با یک وکیل مزایای واجد شرایط یا متخصص مالیاتی مشورت کنید.