Millorar la teva petita empresa amb beneficis per als empleats: Una guia per atreure talent
El vuitanta per cent dels empleats triaria beneficis addicionals en lloc d'un augment de sou. Aquesta estadística per si sola hauria de canviar la manera com els propietaris de petites empreses pensen en la compensació. Tanmateix, molts emprenedors encara veuen els beneficis per als empleats com un luxe car reservat a les grans corporacions amb molts recursos i departaments de RRHH dedicats.
La realitat és ben diferent. Amb un 88% dels empleats que ara valoren els beneficis de benestar tant com el salari, un paquet de beneficis ben pensat s'ha convertit en una de les eines més potents per atreure talent, reduir la rotació i crear un equip lleial. I amb la estratègia adequada, fins i tot les empreses més petites poden oferir beneficis competitius sense arruïnar-se.
Aquesta guia analitza tot el que necessiteu saber sobre els beneficis per als empleats de les petites empreses el 2026: des dels elements essencials imprescindibles fins als avantatges creatius que us faran destacar.
El cost real dels beneficis per als empleats
Abans d'aprofundir en els beneficis específics, abordem la qüestió principal: el cost. Segons l'Oficina d'Estadístiques Laborals dels EUA, el cost mitjà dels beneficis per als empleats dels treballadors del sector privat és de 26.561,60 $ anuals, cosa que representa aproximadament el 30% dels costos totals de compensació.
Per a les petites empreses en concret, les xifres són diferents. La majoria de les petites empreses dediquen entre el 20 i el 30% de la nòmina als beneficis. Per a una empresa que ofereix assegurança mèdica, plans de jubilació i temps lliure remunerat, això sol sumar uns 13.000 $ per empleat anualment.
Tot i que aquestes xifres poden semblar aclaparadores, considereu el cost de no oferir beneficis. El cost mitjà per substituir un empleat oscil·la entre el 50% i el 200% del seu salari anual si es té en compte el reclutament, la formació, la pèrdua de productivitat i el coneixement institucional que marxa per la porta. Un paquet de beneficis sòlid que costa 13.000 o més per substituir algú que guanya 60.000 $.
Els tres grans: Beneficis essencials que més importen
La investigació mostra constantment que tres beneficis tenen la correlació més forta amb la satisfacció dels empleats: l'assegurança mèdica, el temps lliure remunerat i els plans de jubilació. Aquests formen la base de qualsevol paquet de beneficis competitiu.
Assegurança mèdica
L'assegurança mèdica continua sent el benefici per als empleats més valorat, i per una bona raó. L'augment dels costos de l'atenció sanitària ha fet que la cobertura sigui cada vegada més difícil de pagar per als individus pel seu compte, cosa que fa que els plans patrocinats per l'empresa siguin essencials per a la majoria de treballadors.
Per al 2026, es preveu que els costos de l'assegurança mèdica per a les petites empreses augmentin significativament. L'increment mitjà de la prima proposat entre les asseguradores de grups petits és de l'11%, i en alguns mercats es veuen augments de fins al 32%. S'espera que el cost mitjà de l'assegurança mèdica per part de l'ocupador superi els 17.000 $ per empleat.
Les petites empreses s'enfronten a alguns reptes únics en aquest sentit. De mitjana, els empleats de les empreses petites paguen primes i franquícies més altes que els de les grans empreses. Per a les empreses petites, la prima mensual mitjana és d'uns 703 anuals) per a la cobertura individual i d'1.997 anuals) per a la cobertura familiar.
Malgrat aquests reptes, diverses estratègies us poden ajudar a oferir una cobertura mèdica competitiva:
Acords de Reemborsament de Salut (HRA): En lloc de contractar un pla de grup tradicional, podeu reemborsar als empleats les primes d'assegurances mèdiques individuals mitjançant un HRA per a Petits Ocupadors Qualificats (QSEHRA) o un HRA de Cobertura Individual (ICHRA). Aquest enfocament ofereix més opcions als empleats i proporciona avantatges fiscals per a ambdues parts.
Plans de Salut d'Associació: Unir forces amb altres petites empreses a través d'associacions del sector o grups professionals us pot ajudar a accedir a millors tarifes normalment reservades a empreses més grans.
Plans de franquícia alta amb HSA: Combinar un pla de salut amb franquícia alta amb un Compte d'Estalvi de Salut (HSA) permet als empleats estalviar diners abans d'impostos per a despeses mèdiques, mantenint els costos de les primes controlats.
Comparar anualment: A diferència de les grans empreses que podrien romandre amb la mateixa asseguradora durant anys, les petites empreses es beneficien de comparar opcions a cada període de renovació. Les primes poden variar significativament entre companyies.
Temps lliure remunerat (PTO)
El segon pilar de qualsevol paquet de beneficis és el temps lliure remunerat. Els estudis mostren que el 60% dels treballadors no acceptarien una feina que no ofereixi temps lliure, cosa que fa que el PTO sigui essencial per a la contractació.
Segons l'Oficina d'Estadístiques Laborals, els empleats del sector privat reben una mitjana d'11 dies de vacances pagades després d'un any de servei, que augmenten a 15 dies després de cinc anys i a 20 dies després de 20 anys. Al voltant del 70% dels treballadors de les empreses més petites tenen accés a vacances pagades, en comparació amb més del 90% a les empreses més grans.
La majoria de les polítiques de PTO de les petites empreses segueixen una d'aquestes estructures:
Divisió tradicional: Dies de vacances separats (normalment 10-15) i dies de baixa per malaltia (5-7) comptabilitzats de manera independent.
Borsa de PTO combinada: Tot el temps lliure s'agrupa (normalment 15-20 dies) i els empleats el poden utilitzar per a qualsevol propòsit: vacances, malaltia, dies personals o cites.
PTO il·limitat: Al voltant de l'11% de les empreses ofereixen ara temps lliure remunerat il·limitat. Tot i que sembla car, sovint resulta en empleats que agafen menys dies que sota les polítiques tradicionals perquè no hi ha la pressió de "fer-ho servir o perdre-ho" abans que acabi l'any.
Basat en el meritament: Els empleats guanyen PTO de manera incremental al llarg de l'any (aproximadament el 42% de les empreses utilitzen aquest enfocament), cosa que ajuda a gestionar el flux de caixa i fomenta la retenció.
En dissenyar la vostra política de PTO, tingueu en compte els requisits del vostre estat. Califòrnia, per exemple, requereix almenys 5 dies de baixa per malaltia remunerats i tracta el PTO acumulat com a salaris meritats que s'han de pagar en finalitzar la relació laboral. Altres estats com Texas no tenen requisits estatals, cosa que us dóna més flexibilitat.
Plans de jubilació
Per primera vegada en la història de les enquestes sobre beneficis, els plans 401(k) ara empaten amb l'assegurança dental com el segon benefici més important per als empleats. El seixanta per cent dels empleats situen els plans de jubilació entre els seus tres beneficis més importants, i els treballadors tenen 15 vegades més probabilitats d'estalviar per a la jubilació quan el seu ocupador ofereix un pla.
La bona notícia per a les petites empreses és que diverses opcions de plans de jubilació requereixen una càrrega administrativa mínima alhora que proporcionen avantatges fiscals significatius.
SIMPLE IRA: Ideal per a empreses amb 100 empleats o menys. El límit d'aportació per al 2026 és de 17.000 $, més una aportació addicional de compensació ("catch-up") de 4.000 $ per als empleats de 50 anys o més. Els ocupadors han de complementar les aportacions dels empleats fins al 3% de la compensació o fer una aportació no discrecional del 2% per a tots els empleats elegibles. Els costos d'obertura i manteniment són mínims en comparació amb els plans 401(k) tradicionals.
SEP IRA: Perfecte per a autònoms i petites empreses. El límit d'aportació per al 2026 és del 25% de la compensació, fins a un màxim de 72.000 $. Només l'ocupador hi realitza aportacions (sense diferiments dels empleats), cosa que en simplifica l'administració. Les aportacions són flexibles: es poden variar d'un any a l'altre segons el rendiment del negoci.
Solo 401(k): Dissenyat per a autònoms sense més empleats que el seu cònjuge. Aquesta opció ofereix el potencial d'aportació més alt: fins a 72.000 $ o més el 2026 en combinar les aportacions de l'ocupador i de l'empleat. També permet aportacions Roth gràcies a la Llei SECURE 2.0.
401(k) Tradicional: Per a empreses en creixement preparades per invertir en un pla més robust. Els costos inicials de configuració oscil·len entre 500 i 3.000 \, amb tarifes anuals de 2.000 segons la mida de l'empresa i els actius. El límit d'aportació de l'empleat per al 2026 és de 23.500 $, amb una aportació de compensació millorada d'11.250 $ per als empleats d'entre 60 i 63 anys.
Les previsions del sector suggereixen que a finals de 2026, gairebé el 90% dels petits ocupadors oferiran algun tipus de benefici de jubilació, en comparació amb el 46% de fa només quatre anys. Si no us trobeu entre ells, esteu cada vegada més en un desavantatge competitiu.
Més enllà dels aspectes bàsics: beneficis d'alt valor i baix cost
Un cop coberts els aspectes essencials, diversos beneficis poden augmentar significativament la satisfacció dels empleats sense impactar de manera important en els vostres resultats nets.
Treball flexible i teletreball
El treball híbrid s'ha convertit en el benefici més comú per als empleats, ofert pel 88% de les organitzacions. Segons l'informe Work Monitor 2025 de Randstad, la conciliació de la vida laboral i familiar supera ara el salari en importància per a tots els grups d'edat, especialment per als treballadors més joves.
El cost d'oferir flexibilitat és sovint zero o fins i tot negatiu si es té en compte la reducció de les necessitats d'espai d'oficina. Per a rols on el teletreball és viable, aquest benefici per si sol pot fer que una petita empresa sigui competitiva davant d'ocupadors molt més grans.
Suport a la salut mental
La salut mental s'ha consolidat com una de les tendències més significatives en beneficis per als empleats. Donar suport a la salut mental dels treballadors millora la productivitat, enforteix la cultura d'empresa, augmenta el compromís i impulsa l'èxit empresarial general.
Les opcions van des de recursos gratuïts com els Programes d'Assistència a l'Empleat (EAP) fins a una cobertura de salut mental més completa a través del vostre pla de salut. Fins i tot oferir dies de salut mental com a part de la vostra política de dies de permís retribuïts (PTO) envia un missatge clar sobre els valors de la vostra empresa.
Programes de benestar financer
Amb un 48% de la Generació Z i un 46% dels millennials afirmant que no se senten financerament segurs, el benestar financer s'ha convertit en un dels avantatges més sol·licitats. El vint-i-tres per cent dels empleats diuen que l'estrès financer afecta la seva concentració i productivitat a la feina.
Els beneficis de benestar financer poden incloure:
- Assistència per al repagament de préstecs estudiantils
- Programes de reemborsament de matrícula
- Tallers d'alfabetització financera
- Accés a eines de planificació financera o assessors
- Fons d'estalvi d'emergència
L'augment el 2026 dels límits de l'FSA per a la cura de persones dependents a 7.500 $ per llar ofereix una altra manera sense cost per millorar els paquets de compensació per als empleats amb fills o necessitats de cura de persones dependents.
Desenvolupament professional
Segons l'Informe d'Aprenentatge al Lloc de Treball 2025 de LinkedIn, el 94% de l'estat de la plantilla es quedaria més temps en una empresa que ofereixi beneficis d'aprenentatge i desenvolupament. Concretament per als treballadors de la Generació Z, l'aprenentatge i el desenvolupament se situen entre les tres principals raons per les quals trien els ocupadors.
El desenvolupament professional no ha de significar necessàriament programes de formació cars. Considereu:
- Pressupostos per a l'assistència a conferències
- Subscripcions a plataformes d'aprenentatge en línia (Coursera, LinkedIn Learning, etc.)
- Programes de mentoria
- Oportunitats de formació transversal
- Temps assignat per al desenvolupament d'habilitats durant les hores de feina
Beneficis per a la conciliació familiar
Els beneficis centrats en la família, com la cobertura de FIV, l'assistència per a la gestació subrogada, el suport a l'adopció, els beneficis per a la cura de la gent gran i el permís de paternitat retribuït, són cada vegada més valorats pels empleats, però molts ocupadors encara no els ofereixen prou. Proporcionar aquests beneficis pot diferenciar la vostra petita empresa en el mercat del talent.
El permís parental retribuït, en particular, s'ha convertit en una expectativa en molts sectors. Tot i que l'FMLA ofereix protecció laboral per a 12 setmanes de permís no retribuït, oferir fins i tot una part del salari durant aquest temps demostra el compromís amb els pares i mares treballadors.
Beneficis voluntaris: ampliar les opcions sense ampliar els costos
Els beneficis voluntaris us permeten oferir avantatges addicionals sense cap cost directe per a la vostra empresa. Els empleats paguen les primes, però es beneficien de les tarifes de grup i de la comoditat de la deducció en nòmina.
Els beneficis voluntaris més populars inclouen:
- Assegurança de vida suplementària: més enllà de la cobertura bàsica proporcionada per l'empresa.
- Assegurança d'incapacitat: protecció a curt i llarg termini.
- Visió i dental: si no s'inclouen en el vostre pla de salut.
- Assegurança per a mascotes: cada cop més popular entre els treballadors més joves.
- Serveis legals: plans legals prepagats per a necessitats comunes.
- Protecció contra el robatori d'identitat: tranquil·litat en l'era digital.
- Assegurança d'accidents: cobertura addicional per a lesions.
Aquests beneficis no us costen res més que l'esforç administratiu de configurar-los i, tot i així, amplien significativament el vostre paquet de beneficis.
Beneficis obligatoris: el que exigeix la llei
Alguns beneficis no són opcionals. Comprendre aquests requisits us ajuda a pressupostar amb precisió i a evitar problemes de compliment normatiu.
Seguretat Social i Medicare (FICA): Els ocupadors han de pagar el 7,65% del salari de cada empleat en impostos FICA (6,2% per a la Seguretat Social, 1,45% per a Medicare). Això és obligatori, no negociable.
Assegurança d'atur: Les taxes de l'assegurança d'atur estatal (SUI) varien segons la vostra ubicació i l'historial de reclamacions, però són obligatòries per a la majoria d'ocupadors.
Indemnització per accident laboral: La majoria d'estats exigeixen una assegurança d'accidents de treball per a les empreses amb empleats. Les tarifes varien segons el sector i l'estat.
Permís FMLA: Les empreses amb 50 o més empleats han de proporcionar fins a 12 setmanes de permís no retribuït amb reserva del lloc de treball per motius familiars i mèdics justificats.
Llei d'Atenció Sanitària Assequible (ACA): Les empreses amb 50 o més empleats a temps complet han d'oferir una assegurança mèdica assequible que proporcioni una cobertura essencial mínima o enfrontar-se a sancions.
Com construir la vostra estratègia de beneficis
Crear el paquet de beneficis adequat requereix equilibrar les preferències dels empleats, les restriccions pressupostàries i el posicionament competitiu. Aquí teniu un marc per prendre decisions intel·ligents.
Enquesteu el vostre equip
Cada empresa és diferent, i les suposicions sobre el que volen els empleats sovint són errònies. L'enquesta de Forbes Advisor va trobar un desajust notable entre el que els ocupadors pensaven que els empleats valoraven i el que els empleats realment volien més.
Les enquestes anònimes que demanen als empleats que classifiquin les seves preferències de beneficis poden revelar dades sorprenents. Podríeu descobrir que l'assegurança dental importa més al vostre equip que una subscripció al gimnàs, o que l'horari flexible es valoraria més que els dies addicionals de temps lliure pagat.
Analitzeu la competència del sector
El que ofereixen els competidors és important. Investigueu els paquets de beneficis d'empreses similars del vostre sector i ubicació. Les ofertes de feina, les enquestes del sector i els llocs de comparació salarial com Glassdoor poden oferir informació sobre les expectatives del mercat.
Calculeu la compensació total
En avaluar els costos dels beneficis, considereu la compensació total en lloc de només el salari. Un salari de 75.000 en beneficis (90.000 amb 5.000 en total), tot i que la segona opció tingui un sou base més alt.
Comenceu a petita escala i creixeu
No cal oferir-ho tot alhora. Comenceu amb el que és essencial (assegurança mèdica, temps lliure pagat i jubilació) i després afegiu beneficis a mesura que el vostre pressupost ho permeti. Els empleats agraeixen veure com els seus beneficis milloren amb el pas del temps, i això demostra el creixement i el compromís de l'empresa amb l'equip.
Comuniqueu-vos clarament
El millor paquet de beneficis del món serveix de poc si els empleats no l'entenen o no el valoren. Proporcioneu documentació clara de tots els beneficis, feu reunions anuals sobre beneficis i recordeu als empleats regularment el valor que reben més enllà del seu xec de pagament.
Manteniu les vostres finances organitzades des del primer dia
A mesura que desenvolupeu el vostre programa de beneficis per als empleats, mantenir uns registres financers clars esdevé cada cop més important. Entre el seguiment de les aportacions de l'empresa als plans de jubilació, la gestió de les primes d'assegurança mèdica, el càlcul dels impostos FICA i el registre de les meritacions de temps lliure pagat (PTO), l'administració dels beneficis afegeix una complexitat significativa a la vostra comptabilitat.
Beancount.io ofereix una comptabilitat en text pla que us proporciona una transparència i un control totals sobre les vostres dades financeres, un aspecte essencial a l'hora de gestionar els costos multifacètics dels beneficis per als empleats. Amb registres amb control de versions i un format preparat per a la IA, podeu fer un seguiment fàcil de les contribucions patronals, analitzar els costos dels beneficis al llarg del temps i mantenir la documentació detallada necessària per al compliment fiscal. Comenceu gratuïtament i descobriu per què les empreses en creixement confien en la comptabilitat en text pla per a les seves necessitats de gestió financera.
