공동 고용주 플랜 (PEPs): SECURE Act 2.0에 따라 소규모 기업이 401(k)를 공유하고 비용을 절감하는 방법

미국 소규모 기업의 절반 미만이 근로자에게 퇴직 연금 플랜을 제공합니다. 매년 반복되는 가장 큰 이유는 동일합니다. 401(k)는 설정 비용이 많이 들고 운영이 복잡하며, 사업주에게 부담스러운 법적 책임을 지우기 때문입니다. 통합 고용주 플랜(Pooled Employer Plans, PEP)은 이러한 문제에 대한 의회의 해답이었습니다. 2024년 말 기준으로 이미 50,000개 이상의 고용주가 가입했으며, PEP 자산은 210억 달러를 넘어섰고 참가자 수는 단 1년 만에 49% 급증했습니다.

직원이 5명이든 500명이든, 수수료와 서류 작업이 부업처럼 느껴져 401(k) 제공을 미루어 왔다면, 이 구조는 충분히 이해할 가치가 있습니다.

통합 고용주 플랜(PEP)이란 무엇인가요?

통합 고용주 플랜(PEP)은 서로 관련이 없는 여러 고용주가 함께 가입하는 단일 401(k)입니다. 기존의 다수 고용주 플랜(Multiple Employer Plan, MEP) 형식과 달리, PEP에 참여하는 고용주들은 동일한 산업, 협회 또는 지역을 공유할 필요가 없습니다. 오하이오주의 조경업자가 텍사스주의 마케팅 대행사, 오리건주의 소규모 회계 법인과 동일한 PEP에 가입할 수 있습니다.

이 플랜은 종종 "PPP" 또는 "P3"라고 불리는 통합 플랜 제공자(Pooled Plan Provider)가 후원, 관리 및 참여 고용주에게 제공합니다. PPP는 지정된 수탁자(fiduciary)이자 플랜 관리자이며, 매년 전체 플랜을 대신하여 Form 5500을 신고하는 주체입니다.

PEP는 2019년 SECURE Act에 의해 창설되어 2021년 1월 1일부터 운영되기 시작했습니다. 2022년 말에 제정되어 2026년까지 단계적으로 시행되는 SECURE Act 2.0은 상당한 세액 공제 혜택을 추가하여 소규모 고용주들에게 PEP를 더욱 매력적으로 만들었습니다.

PEP와 단독 401(k)의 차이점

전통적인 단일 고용주 401(k)에서는 사업주가 플랜 후원자(sponsor)가 됩니다. 이는 사업주가 기록 관리자(recordkeeper)를 선정하고, 투자 메뉴를 선택하며, Form 5500에 서명하고, 거의 모든 결정에 대해 ERISA 수탁자 책임을 진다는 것을 의미합니다. 입금 지연, 잘못 선택된 펀드, 누락된 준법 감시 테스트 등 문제가 발생할 경우 사업주가 개인적으로 책임을 집니다.

PEP에서는 이러한 책임의 대부분이 통합 플랜 제공자(PPP)에게 이전됩니다. PPP는 다음과 같은 업무를 수행합니다:

플랜 문서 작성 및 유지 관리
투자 메뉴 선택 및 모니터링 (종종 별도의 ERISA 3(38) 투자 관리자와 협력)
연례 준법 감시 테스트 수행
전체 플랜에 대해 통합된 단일 Form 5500 신고
자산 기준 도달 시 플랜 감사 처리
참가자와의 소통 및 지급 관리

참여 고용주의 업무는 훨씬 단순해집니다: 급여 공제액을 정해진 기한 내에 송금하고, 직원들에게 혜택을 안내하며, PPP 자체를 신중하게 선택하고 모니터링하는 것입니다.

실제 수치: PEP 비용은 얼마인가요?

PEP 가입 여부는 대개 간단한 수수료 비교로 결정됩니다. 단독 소규모 401(k) 플랜은 보통 다음과 같이 누적되는 여러 비용을 지불합니다:

기록 관리 및 행정 수수료: 자산의 0.30%–0.80%
펀드 라인업에 대한 투자 관리 수수료: 0.40%–1.00%
참가자당 정액 수수료: 직원 1인당 연간 $30–$100
Form 5500 감사 (적격 참가자가 100명을 초과할 경우 필요): 연간 $10,000–$20,000

플랜 자산이 500만 달러인 직원 50명 규모의 회사가 조건이 좋지 않은 단독 플랜을 운영할 경우, 모든 비용을 합쳐 약 0.80%, 즉 연간 약 $40,000를 지불할 수 있습니다. 경쟁력 있는 PEP 내에서 동일한 플랜은 0.35% 수준인 약 $17,500까지 낮아질 수 있습니다. $22,500의 차액은 직원의 계좌에 남아 수십 년 동안 복리로 불어날 실제 자산입니다.

감사 비용의 차이는 더욱 극명합니다. 100명의 참가자 임계값을 넘는 단독 플랜은 매년 5자리 수의 감사 비용 고지서를 받게 됩니다. 반면 PEP는 전체 플랜에 대해 단 한 번의 감사를 진행하며, 그 비용은 수백 또는 수천 개의 참여 고용주에게 배분되므로 기업당 수천 달러가 아닌 직원당 단 몇 페니 수준으로 줄어듭니다.

SECURE Act 2.0 세액 공제 혜택

PEP에 가입하는 소규모 고용주는 단일 고용주 플랜에 제공되는 것과 동일한 퇴직 연금 플랜 설립 세액 공제를 신청할 수 있습니다. 직원 수 50명 이하의 고용주의 경우, SECURE 2.0은 적격 설립 비용의 100%를 지원하며, 연간 최대 $5,000씩 3년 동안(총 최대 $16,500) 공제받을 수 있습니다. 직원이 51명에서 100명 사이인 고용주는 설립 비용의 50%를 공제받을 수 있습니다.

설립 세액 공제 외에도, 적격 고용주는 처음 5년 동안 고액 연봉 직원이 아닌 직원 1인당 최대 $1,000의 기여금 세액 공제를 받을 수 있으며, 이 금액은 매년 단계적으로 축소됩니다. 전 직원에게 급여의 3%를 매칭해주는 직원 20명 규모의 사업장의 경우, 이 공제는 첫 2년 동안 고용주 매칭 비용을 사실상 '0'으로 만들 수 있습니다.

이러한 세액 공제는 고용주가 PEP에 가입하든 단독 플랜을 시작하든 관계없이 적용되지만, PEP 내부의 기본 비용이 낮기 때문에 세액 공제가 실제 청구 비용의 더 많은 부분을 충당하게 됩니다.

수탁자 이야기: 실질적인 경감, 그러나 완전한 면제는 아님

PEP에 대한 가장 흔한 오해는 PEP에 가입하면 수탁자 책임이 완전히 사라진다는 것입니다. 그렇지 않습니다. ERISA(미국 퇴직급여보장법)는 여전히 참여 고용주에게 다음 두 가지 사항을 신중하게 이행할 것을 요구합니다:

최초에 통합 플랜 제공자(PPP)를 선정하는 것
지속적으로 통합 플랜 제공자를 모니터링하는 것

2025년 7월, 미국 노동부(DOL)는 이러한 잔여 의무가 실재함을 강조하는 공식 지침을 발표했습니다. 노동부는 고용주가 여러 PPP를 비교하고, 수수료를 검토하며, 제공자의 규정 준수 이력을 확인하고, 서비스 품질을 평가하는 등 사려 깊은 선정 과정을 문서화할 것을 기대합니다. 기준이 불가능할 정도로 높은 것은 아니지만, 책임이 아예 없는 것도 아닙니다.

다행인 점은 건실한 PPP를 일단 선정하고 나면 일상적인 수탁 위험이 급격히 줄어든다는 것입니다. 고용주가 아닌 PPP가 투자 상품 선정, 벤더 성과 모니터링, 규정 준수 업무 승인에 대한 책임을 집니다. 기록 보관 기관(Recordkeeper)에서 오류가 발생하면 PPP가 문제를 해결합니다. 투자 라인업의 성과가 벤치마크 대비 저조할 경우, 모니터링 및 교체 결정에 대한 책임은 PPP에 있습니다.

ERISA의 "개인적 책임"이라는 문구 때문에 밤잠을 설치던 소규모 사업주에게 이는 태세의 상당한 변화입니다.

누가 PEP를 고려해야 하는가

PEP가 모든 고용주에게 적합한 것은 아니지만, 다음과 같은 특정 상황에서는 매우 효과적입니다:

현재 플랜이 없는 소규모 고용주. 직원이 100명 미만이고 401(k)를 제공한 적이 없다면, PEP는 아마도 플랜을 가동하는 가장 저렴하고 빠른 방법일 것입니다. 설정 시간은 대개 2~4주이며, SECURE 2.0 스타트업 세액 공제를 통해 첫 3년은 거의 무료로 운영할 수 있습니다.

감사 기준치에 근접한 성장 중인 기업. 플랜 참여자가 100명을 넘어서려 하고 연간 15,000달러의 감사 비용이 예상된다면, PEP로 이전하여 해당 비용 항목을 완전히 없앨 수 있습니다.

행정적 부담을 원하지 않는 소유주. 일부 창업자들은 수익 창출과 직결되지 않는 모든 업무를 외주화하는 것을 선호합니다. PEP를 사용하면 아마추어 퇴직 플랜 관리자가 되지 않고도 경쟁력 있는 복리후생을 제공할 수 있습니다.

주 정부 의무화 상황. 캘리포니아, 일리노이, 뉴욕, 오리건 등 점점 더 많은 주에서 일정 규모 이상의 고용주에게 민간 퇴직 플랜을 제공하거나 주 정부가 운영하는 로스 IRA(Roth IRA) 프로그램에 근로자를 가입시키도록 요구하고 있습니다. PEP는 최소한의 주 정부 프로그램보다 직원들에게 훨씬 더 나은 결과를 제공하면서 이 의무를 충족합니다.

단독 플랜(Stand-Alone Plan)이 여전히 유리한 경우

PEP는 단순함을 위해 유연성을 희생합니다. 플랜 문서, 베스팅 일정(Vesting schedule), 가입 자격 규칙, 고용주 기여금 산식 및 투자 메뉴는 대부분 PPP에 의해 정해집니다. 만약 맞춤형 통합 수준을 가진 비선택형 세이프 하버(non-elective safe harbor), 특정 직무 등급에 연동된 이익 공유 배분, 맞춤형 로스 전환 사다리 또는 특이한 대출 규칙과 같이 고도로 맞춤화된 플랜이 필요하다면, 일반적으로 단독 플랜이나 맞춤형 MEP가 더 많은 유연성을 제공합니다.

고소득자의 기여금 한도를 높이기 위해 401(k)와 현금 잔고 플랜(Cash-balance plan)을 병행하여 운영하는 소유주 또한 대개 단독 설정이 필요합니다. 왜냐하면 보험수리적 통합을 범용 PEP 내부에 맞추기가 어렵기 때문입니다.

실제 운영 방식

PEP에 가입할 때의 메커니즘은 대략 다음과 같습니다:

선정 및 채택. 두세 곳의 PPP 후보를 평가하고 수수료와 서비스 모델을 비교한 뒤 참여 계약에 서명합니다. PPP는 PEP가 허용하는 메뉴 내에서 귀사의 가입 자격, 베스팅 및 기여금 선택 사항을 정의하는 맞춤형 "채택 고용주(Adopting Employer)" 페이지를 제공합니다.
온보딩. PPP는 직원 안내 자료, 가입 자료를 제공하며 귀하의 급여 서비스 제공자(Gusto, ADP, Rippling, Paychex 등과 같은 시스템은 현재 모두 직접적인 PEP 통합 기능을 갖추고 있습니다)와 급여 연동을 진행합니다.
지속적인 운영. 급여 지급 주기마다 급여 기여금을 업로드합니다. 기록 보관 기관이 이를 배분합니다. PPP는 규정 준수 테스트, 벤더 관리 및 모든 정부 신고를 처리합니다.
연례 보고. PPP는 전체 플랜에 대해 단일한 5500 양식을 제출합니다. 각 참여 고용주는 자체 기록을 위해 자사 부분에 해당하는 "Schedule MEP" 뷰를 받게 됩니다. 감사가 필요한 경우 플랜 수준에서 처리됩니다.
탈퇴. PEP가 좁게 느껴지거나 변경을 원할 경우, 계약상 요구되는 통지 기간(통상 60~90일)을 거쳐 단독 플랜으로 이동하거나 다른 PEP로 이전합니다. 참여자의 잔액은 함께 이동합니다.

통합 플랜 제공자의 자체 의무

노동부(DOL)는 통합 플랜 제공자의 공개 등록부를 관리합니다. 제공자가 PEP를 운영하기 위해서는 노동부에 PR 양식을 제출해야 합니다. 이는 한 번으로 끝나지 않고 PEP를 추가하거나 종료할 때, 등록 정보가 변경될 때 또는 운영을 중단할 때마다 다시 제출해야 합니다. 이는 신중한 고용주가 선정 과정에서 확인해야 할 항목 중 하나입니다. 즉, PPP가 적절하게 등록되었는지 확인하고 등록상의 공시 사항을 검토하는 것입니다.

부기 및 현금 흐름에 미치는 영향

PEP에 가입한다고 해서 고용주 자체 기여금에 대한 근본적인 회계 처리가 달라지는 것은 아니지만, 몇 가지 유용한 방식으로 장부 기입(Bookkeeping)을 단순화합니다:

기록 보관 기관, 제3자 관리 기관, ERISA 보증보험, 감사 및 자문 비용 청구서 대신 단일 벤더 인보이스를 받게 됨
직원 공제액과 고용주 기여금 모두에 대해 단일 급여 공제 코드 사용
PPP가 서명하는 단일 5500 양식. 따라서 고용주는 더 이상 서명이나 신고 기한(달력 연도 플랜의 경우 7월 31일)을 챙길 필요가 없음
스타트업 세액 공제를 위한 8881 양식 및 기여금 세액 공제를 위한 8881 양식 3번 라인으로 깔끔하게 연결되는 세액 공제 회계

기여 시점을 추적하는 것은 여전히 중요합니다. ERISA는 "행정적으로 가능한 한 빨리" 고용주 예치금을 입금할 것을 요구하며, 참여자 100인 미만 플랜의 경우 영업일 기준 7일이라는 세이프 하버(Safe harbor) 기준을 둡니다. 입금이 지연되면 해당 지연 예치금은 금지된 거래(Prohibited transaction)가 되며 자진 시정 신고를 해야 합니다. 매 급여의 공제액 송금에 대한 깨끗하고 날짜가 기입된 기록을 유지하고, 가급적 매월 대조(Reconciliation)를 수행하면 이러한 문제를 훨씬 쉽게 발견하고 해결할 수 있습니다.

피해야 할 일반적인 실수들

서비스 품질을 확인하지 않고 가장 저렴한 PPP를 선택하는 것. 수수료도 중요하지만, 컴플라이언스 테스트를 누락하거나 지급을 지연시키는 서비스 제공업체는 절약된 비용보다 더 큰 문제를 초래합니다. 서비스 수준 약정(SLA)을 서면으로 요청하십시오.
비교 견적 생략. 미국 노동부(DOL)의 모니터링 기준은 귀하가 대안을 검토했음을 전제로 합니다. 도입하기 전에 최소 두 개 이상의 경쟁 제안서를 문서화하십시오.
잔여 수탁자 책임(Residual Fiduciary Duty) 망각. 수수료, 성과, 불만 사항, 규제 변경 사항 등 PPP에 대한 연례 정기 검토를 일정에 등록하십시오. 1년에 한 번 20분을 투자하는 것만으로도 ERISA의 주의 의무 기준(Prudence Standard)을 충족하는 데 큰 도움이 됩니다.
급여 데이터 동기화 오류 방치. 급여 서비스 제공업체를 변경하는 경우, 전환 전 새 시스템이 PEP 기록 관리기관(Recordkeeper)과 제대로 연동되는지 확인하십시오. 두 차례의 급여 지급 주기 동안 예치금이 누락되는 현상은 소규모 플랜에서 가장 빈번하게 발생하는 운영상의 오류입니다.
커스터마이징이 필요한 복잡한 플랜에 PEP 선택. 실제 필요한 것이 확정급여형(Cash-balance) 플랜이나 맞춤형 세이프 하버(Safe-harbor) 공식, 또는 기타 특수한 형태라면, 획일적인 PEP를 사용하는 것보다 적절하게 설계된 단독 플랜을 운영하는 것이 더 나은 결과를 가져올 수 있습니다.

2026년 이후의 변화 사항

올해 몇 가지 SECURE 2.0 기능들이 PEP 시장의 지형을 재편하고 있습니다.

**의무적 자동 가입(Mandatory automatic enrollment)**은 2022년 12월 29일 이후 설립된 대부분의 신규 401(k) 플랜(신규 고용주가 채택한 대부분의 PEP 포함)에 적용되며, 최소 3%의 기본 공제율에서 시작하여 최소 10%까지 단계적으로 인상됩니다.
장기 파트타임 근로자 보장에 따라 이제 2년 연속 최소 500시간 이상 근무한 직원이 선택적 공제(Elective deferral)를 할 수 있도록 허용해야 합니다. PEP는 각 고용주가 별도의 자격 추적 시스템을 구축하는 대신 이를 중앙에서 관리합니다.
로스(Roth) 전용 추가 납입(Catch-up contribution) 규정은 FICA 임금 기준 145,000달러 이상 소득자에게 적용되며 2026년에 시작되는 플랜 연도부터 시행됩니다. PEP는 이러한 이중 트랙 납입 처리를 중앙에서 관리하기에 적합합니다.
**저축자 매칭(Saver's Match)**은 2027년에 저축자 세액 공제(Saver's Credit)를 대체하며, 저소득 저축자의 계좌에 연방 정부 매칭 지원금을 직접 입금합니다. PEP는 이러한 행정적 복잡성을 플랜 수준에서 흡수합니다.

여러 주요 기록 관리기관 및 자산 운용사들은 2025년 말, 재무 건전성 도구, 통합 비상금 계좌, 학자금 대출 매칭 납입 등 추가 기능을 단일 서비스 제공업체 관계 하에 통합한 "차세대" PEP를 출시했습니다.

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