ロビーの上のスイートルームに住むホテルの支配人。シフトの合間に職員用食堂で食事をする病院の看護師。仕事に寄宿舎が付随する牧場労働者。高齢のクライアントの住み込みの介護人。彼らに共通していることは何でしょうか？それぞれが、所得税を1円も支払うことなく、食事、屋根、光熱費といった、年間数千ドルの価値を享受している可能性があるということです。
これは抜け穴ではありません。内国歳入法第119条、つまり1950年代から雇用主が食事や宿泊施設を非課税で提供することを認めてきた規定です。ルールが守られていれば、その価値がW-2（源泉徴収票）に記載されることはなく、社会保障税やメディケア税が課されることもなく、確定申告時に従業員に負担がかかることもありません。
しかし、第119条は従業員給付法の中で最も訴訟が多い分野の一つでもあります。非課税のベネフィットか、予期せぬ課税通知かの分かれ目は、多くの場合、「事業所内（on the business premises）」、「雇用主の便宜のため（convenience of the employer）」、そして「雇用の条件（condition of employment）」といういくつかの言葉に集約されます。事実関係を誤れば、IRS（内国歳入庁）はその取り決め全体を「偽装された賃金」として扱います。
ここでは、除外規定が実際にどのように機能するのか、誰が対象となるのか、そして寛大な特典を高くつくものに変えてしまう間違いについて説明します。
第119条が実際に除外するもの
第119条は、特定の条件が満たされた場合に、雇用主から従業員（およびその配偶者や扶養家族）に提供された食事や宿泊施設の価値を、従業員の総所得から除外することを認めています。
重要なキーワードは「提供（furnished）」です。第119条は、現物で提供される給付、つまり実際の食事や実際の住居を対象としています。現金は対象外です。雇用主が従業員に月額400ドルを渡し、それを「食事手当」と呼んだ場合、支払いの名目にかかわらず、それは完全に課税対象となる賃金です。従業員は食事または宿泊施設そのものを受け取らなければなりません。
この法律では、食事と宿泊施設を別々に扱っており、その区別は非常に重要です。食事は2つのテストをクリアする必要があります。宿泊施設は3つクリアする必要があります。順番に見ていきましょう。
非課税の食事に関する2つのテスト
雇用主から提供される食事は、以下の両方が当てはまる場合に、従業員の所得から除外できます。
- 食事が雇用主の事業所内で提供されていること。
- 食事が雇用主の便宜のために提供されていること。
「事業所内（On the business premises）」
「事業所」とは、一般的に従業員が業務の大部分を遂行する場所、または雇用主が事業の重要な部分を遂行する場所を意味します。病院内の職員用食堂はこれに該当します。スタッフが働くホテル内のダイニングルームも該当します。ウェイターが雇用されているレストランも該当します。
境界線は曖昧になることがあります。裁判所は、ホテルの向かい側にある住宅であっても、支配人がそこで24時間体制でホテルの業務を行っていたため、事業所内であると認めたことがあります。一方で、雇用主が運営していないレストランで食事が提供された場合には、除外を認めませんでした。安全圏は、実際の職場で消費される食事です。
「雇用主の便宜のため（For the convenience of the employer）」
これは、第119条をめぐるあらゆる紛争の核心です。食事が「雇用主の便宜のため」に提供されていると言えるのは、単に従業員に報いたり支払ったりすることを超えた、実質的な**非補償的なビジネス上の理由（substantial noncompensatory business reason）**がある場合です。
財務省規則では、該当する理由を次のように詳述しています。
- 緊急時の待機。 従業員が食事時間中に緊急の呼び出しに対応できる状態でなければならず、かつ緊急事態が発生した、または発生することが合理的に予想される場合。建物から離れられない病院スタッフなどがこれに当たります。
- 短い食事時間。 ビジネスの性質上、従業員の食事休憩が30分または45分に制限されており、その時間内に現実的に他で食事をすることが不可能な場合。通常の昼食時にピーク時の業務が重なる場合によく見られます。
- 近隣に食事施設がない。 合理的な時間内に従業員が食事を摂れる場所が他にまったくない場合。
- 飲食サービス従業員。 レストランやその他の飲食サービスの従業員が、シフト中、直前、または直後に食事を摂る場合。この場合、食事は当然のこととして雇用主の便宜のために提供されたものとして扱われます。
対照的に、補償的な理由は認められません。主に士気を高めるため、求職者を惹きつけるため、あるいは一律のボーナスとして食事が提供される場合、除外は適用されません。テストでは、なぜその食事が存在するのかという「理由」が問われます。ビジネス上の理由があれば認められ、「あれば嬉しい特典」であれば認められません。
これを補足する2つの有用なルールがあります。第一に、従業員が食事を拒否できるかどうか、あるいは食事代が請求されているかどうかは関係ありません。どちらの事実も除外の妨げにはなりません。第二に、雇用主が敷地内で食事を提供し、それを受け取る従業員の半分以上が雇用主の便宜のためにそうしている場合、敷地内のすべての食事は雇用主の便宜のために提供されたものとして扱われます。この「過半数ルール」により、雇用主は従業員一人ひとりの状況を皿ごとに監査する手間を省くことができます。
非課税宿泊施設に関する3つのテスト
宿泊施設の基準はより厳格です。雇用主が提供する住居が非課税（除外対象）となるには、以下の3つの条件すべてを満たす必要があります。
- 雇用主の事業所内にあること。
- 雇用主の便宜のために提供されていること。
- 従業員が雇用の条件としてその宿泊施設を受け入れる義務があること。
最初の2つは食事に関するテストと同様です。3つ目の「雇用の条件」が追加のハードルであり、非常に厳格に適用されます。
「雇用の条件として義務付けられている」とは、従業員が職務を適切に遂行するために、そこに住む必要があることを意味します。その住居は、単に便利であるとか寛大であるというだけでなく、機能的に必要不可欠でなければなりません。典型的な例としては、テナントの緊急事態に対応するために現場に常駐しなければならない建物の管理人、24時間待機しているホテルのマネージャー、灯台守、人里離れた場所にいる国立公園の従業員、一晩中動物を監視しなければならない家畜管理者などが挙げられます。
従業員に真の選択肢がある場合（他の場所に住んでいても職務を完全に遂行できる場合）、この条件は満たされず、住居の価値は課税対象となります。雇用契約書に宿泊が「必要である」と単に記載されているだけでは、この問題は解決しません。職務の条件を定めた州法も同様です。IRS（内国歳入庁）と裁判所は実際の事実関係を確認します。つまり、「この人物は現実的に、自分の家からこの仕事を遂行できるか？」という点です。もし可能であれば、第119条は適用されません。
条文が規定する特殊な状況
第119条には、特定の問題を解決するためのいくつかの個別ルールが含まれています。
海外の僻地キャンプ。 雇用主が、公開市場で適切な住居が確保できない海外の僻地で事業を行っている場合、雇用主が提供するキャンプは事業所の一部として扱われます。キャンプは作業現場の近くにあり、少なくとも10人の従業員を収容できる必要があります。このルールは、海外の石油、鉱業、建設などの業界をサポートしています。
教職員およびキャンパス内の住居。 教育機関の従業員は、キャンパス内の宿泊施設について部分的な優遇措置を受けられます。全か無かの除外ではなく、通常、(a) 鑑定評価額の5％、または (b) 同等の市場家賃のいずれか高い方の金額から、従業員が実際に支払った家賃を差し引いた額を超える住居価値に対してのみ課税されます。キャンパス内の住宅に正当な家賃を支払っている教職員は、通常、納税額は発生しません。市場価格を大幅に下回る家賃を支払っている場合は、少額の所得が発生する可能性があります。
定額の食事代金。 従業員が食事に対して定期的な定額料金（給与から差し引かれる月額固定料金など）を支払い、その食事が雇用主の便宜のために提供されている場合、その固定金額は非課税（除外対象）となります。その料金が規定の報酬から差し引かれるか、従業員の自己負担であるかは関係ありません。
多くの人が見落としている給与税のボーナス
これは雇用主がしばしば見落とす部分です。食事や宿泊施設が第119条の要件を満たす場合、その価値は所得税から除外されるだけでなく、社会保障税、メディケア税（FICA）、および連邦失業税（FUTA）の対象となる賃金からも除外されます。また、所得税の源泉徴収も行われません。
これは労使双方にとって実質的な節税となります。従業員はその価値の全額を非課税で受け取ることができます。雇用主はその価値に対するFICAの雇用主負担分（7.65%）とFUTAの支払いを回避できます。年間2万ドル相当の住み込み契約の場合、雇用主の給与税の節約だけで年間1,500ドルを優に超える可能性があります。
誠実な間違いに対する救済策もあります。食事が実際には第119条のテストを満たしていない場合でも、雇用主がそれが適格であると合理的に判断していた場合、特別なルールにより、その食事の価値が課税所得になったとしても、FICAおよびFUTAの賃金からは除外されたままとなります。給与税からの除外は、所得税からの除外よりも寛容です。
2026年の注意点：従業員の除外と雇用主の控除は別物
ここで多くの雇用主が混乱するため、明確に述べておく価値があります。第119条は従業員が何を非課税にできるかを規定しています。一方、別の規定である第274条は、雇用主が何を控除できるかを規定しています。 これらは別々の答えを持つ別々の問題です。
2026年から始まる課税年度より、第274条(o)は、企業の食堂で提供される食事を含め、雇用主の便宜のために提供される食事の費用について、雇用主の控除を**100%**認めません。以前のルールでは、これらの食事は2025年まで50%の控除が可能でした。一部の例外を除き、この控除は完全に廃止されました。（レストラン、漁船、魚類加工施設によって提供される特定の食事など、限定的な例外は残っています。）
変更されなかったのは第119条です。2段階のテストを満たす雇用主の便宜のための食事は、2026年になっても引き続き従業員にとっては非課税です。雇用主がその費用を控除できなくなっただけです。
したがって、2026年の状況は次のようになります。労働者は引き続き所得税や給与税なしで食事を受け取りますが、雇用主はその費用を全額、控除なしで負担することになります。福利厚生を見直す雇用主は、食事プログラムが「機能しなくなった」と考えるべきではありません。従業員にとっては、以前と全く同じように機能します。変更は雇用主側の帳簿上の問題であり、予算管理の問題であって、非課税除外の問題ではありません。
雇用主と従業員に負担を強いるよくある間違い
以下のような誤りが繰り返し発生しています。
- 現物支給ではなく現金で支払う。 食事手当や住宅手当は給与（賃金）とみなされます。第119条は、現物による食事と宿泊のみを保護の対象としています。
- 契約書の文言に頼りすぎる。 内定通知書に「雇用条件として宿泊が必要」と記載しても、それだけでは何の証明にもなりません。実態がそれを裏付けている必要があります。
- 事業場外での食事。 従業員が近くのカフェで購入し、その代金を精算するランチは、「事業場内で提供された」ことにはなりません。これは第一の要件を満たしません。
- 報酬としての位置づけ。 無料の食事を、採用時の特典や士気向上のための手段として宣伝することは、除外要件である「実質的な非補償的なビジネス上の理由」を損なうことになります。
- 給与税の処理漏れ。 条件を満たさない場合、その価値は給与となり、源泉徴収、FICA（社会保障税）、FUTA（連邦失業税）の対象となります。この報告を怠ると、税務調査でリスクが生じます。
- 2026年における従業員と雇用主のルールの混同。 前述の通り、第274条(o)に基づく控除が認められなくなっても、第119条に基づく非課税除外が失われるわけではありません。
初日から財務を整理された状態に保つ
事業場内での宿泊や食事を提供している雇用主であれ、それを受け取っている従業員であれ、これらの福利厚生の価値、およびその背景にある給与税の取り扱いは、正確かつ一貫して追跡される必要があります。IRS（内国歳入庁）から問い合わせがあった際に「実質的な非補償的なビジネス上の理由」を証明し、福利厚生が一部課税対象となる場合に帳簿を一致させるためには、クリーンな記録が不可欠です。Beancount.ioは、財務データに対して完全な透明性とコントロールを提供するプレーンテキスト会計を実現します。ブラックボックス化やベンダーロックインの心配はありません。無料で始める をクリックして、なぜ開発者や財務のプロフェッショナルがプレーンテキスト会計に移行しているのかをご確認ください。