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L'IRS ha aumentato i limiti HSA 2026 a $4.400 per copertura individuale e $8.750 per copertura familiare (Revenue Procedure 2025-19). Una guida per i piccoli imprenditori sulle regole per gli azionisti S-corp con più del 2% di partecipazione, l'imposta accisa del 35% sulla comparabilità, le soluzioni tramite piani cafeteria e come evitare le sanzioni per contributi eccedenti.
La legge sul congedo per malattia retribuito del Connecticut ora copre i datori di lavoro con 11 o più dipendenti dal 1° gennaio 2026, scendendo a soglia zero entro il 2027, mentre 17 stati più Washington D.C. impongono una qualche forma di congedo per malattia retribuito con una maturazione tipica di un'ora ogni 30 ore lavorate.
I contributi HSA del datore di lavoro al di fuori di un piano di ristorazione Sezione 125 devono essere identici per tutti i dipendenti comparabili, altrimenti l'IRS impone un'imposta di accisa del 35% sull'intero pool di contributi, non solo sull'eccedenza.
Utah, Alabama, Tennessee, Georgia e Virginia Occidentale ora consentono alle aziende di contribuire al conto di benefici portatili di un libero professionista senza che tale contributo costituisca prova di un rapporto di lavoro subordinato. Come funzionano i porti sicuri statali, cosa copre il credito d'imposta del 50% dello Utah (fino a $2.000 per appaltatore) e come tracciare i contributi nella propria contabilità.
I piani cafeteria Sezione 125 devono superare ogni anno tre test di non discriminazione dell'IRS: idoneità, benefici e contributi, e il test di concentrazione del 25% per i dipendenti chiave. Questa guida copre le soglie 2026 ($220.000 per dirigenti e $160.000 di compenso per HCI, $3.400 per FSA e $7.500 per DCAP), le conseguenze di un test fallito per i percettori di reddito più elevati e quando un Piano Cafeteria Semplice ai sensi della Sezione 125(j) consente ai datori di lavoro con 100 o meno dipendenti di saltare completamente i test.
Per il 2026 il limite standard di differimento elettivo SIMPLE IRA è di $17.000, ma i datori di lavoro con 25 o meno dipendenti (o 26-100 che aumentano la loro contropartita) ottengono un limite maggiorato di $18.100 grazie al SECURE 2.0 — e una stranezza arrotondamento rende il contributo catch-up del livello maggiorato effettivamente inferiore a quello standard.
Come un ESOP permette ai fondatori di uscire alle proprie condizioni — 6.411 ESOP negli USA detengono 2.100 miliardi di dollari per 15,1 milioni di dipendenti. Copre il rinvio delle plusvalenze ai sensi della Sezione 1042, l'esenzione fiscale federale per le S-corp, costi di transazione del 2-4%, obblighi fiduciari e di riacquisto, e quali aziende si adattano effettivamente alla struttura.
La Sezione 110 del SECURE 2.0 consente ai datori di lavoro di effettuare contribuzioni corrispondenti ai piani 401(k), 403(b), SIMPLE IRA o 457(b) governativi basate sui pagamenti dei prestiti studenteschi dei dipendenti invece che sulle loro trattenute volontarie; i promotori dei piani che adottano questa caratteristica devono modificare formalmente i documenti del piano entro il 31 dicembre 2026.
La Sezione 71308 dell'OBBBA e l'Avviso IRS 2026-05 ti permettono di abbinare un abbonamento di Medicina di Base Diretta fino a 150$/mese per adulto (300$ famiglia) con un HSA a partire da gennaio 2026, riclassificano tutti i piani Bronze e Catastrofali del marketplace come idonei per HSA, e rendono permanente il porto sicuro pre-deducibile della telemedicina. Ecco come freelancer, titolari di S-corp individuali e piccoli datori di lavoro dovrebbero combinare DPC, copertura del marketplace, HSA e rimborsi QSEHRA/ICHRA senza doppi finanziamenti.
Cosa richiede il Pregnant Workers Fairness Act ai sensi del 29 CFR Parte 1636, come il PUMP Act si sovrappone ai sensi della FLSA Sezione 7(r), cosa le sentenze dei tribunali federali del 2025 hanno effettivamente annullato, e i registri del processo interattivo in sei fasi di cui i datori di lavoro piccoli e medi hanno bisogno per difendersi da un'accusa dell'EEOC nel 2026.
La legge SECURE 2.0 richiede che i nuovi piani 401(k) e 403(b) istituiti dopo il 29 dicembre 2022 adottino un Accordo di Contribuzione Automatica Idoneo (EACA) con un differimento predefinito del 3%, incremento annuale dell'1% fino a un tetto del 10-15%, investimento QDIA e un prelievo consentito di 90 giorni, con modifiche documentali del piano entro il 31 dicembre 2026.
L'ASC 710-10 impone ai datori di lavoro di accantonare una passività di bilancio per PTO, ferie e malattia che maturano o vengono riportati. Questa guida illustra il test in quattro parti, le regole per sabbatici e PTO illimitato, il calcolo della riserva e le scritture contabili.
