L'un de vos meilleurs employés entre dans votre bureau avec une convocation à un service de jury et pose la question que tout petit employeur redoute : « Est-ce que je suis quand même payé pendant mon absence ? » Votre instinct pourrait être que le service de jury est l'affaire du gouvernement, pas la vôtre. Mais dans huit États plus le District de Columbia, la loi dit le contraire — et même là où aucune loi étatique n'exige de rémunération, les règles fédérales sur les salaires peuvent vous y contraindre pour votre personnel salarié. L'Illinois vient de rejoindre le camp des États exigeant la rémunération avec une loi signée le 31 juillet 2026, donc si vous employez des personnes là-bas, votre budget de paie 2027 a besoin d'une nouvelle ligne.
Ce guide passe en revue ce que la loi fédérale exige, quels États imposent la rémunération du service de jury, le piège des employés exempts qui prend les employeurs au dépourvu, et si vous pouvez demander aux travailleurs de consommer leur PTO à la place.
Le socle fédéral : congé oui, rémunération non
Commençons par ce qui s'applique à vous, quel que soit le lieu d'exploitation de votre entreprise. La loi fédérale n'oblige pas les employeurs privés à rémunérer les employés pour le temps passé en service de jury. Ce qu'elle exige est sans doute plus important : vous devez accorder aux employés un congé pour servir, et vous ne pouvez pas les licencier, les rétrograder, les menacer ou les pénaliser de quelque manière que ce soit pour avoir répondu à une convocation ou servi dans un jury fédéral.
Chaque État a sa propre version de cette protection de l'emploi pour le service dans les tribunaux étatiques, et la plupart la soutiennent avec de vrais moyens de pression — poursuites civiles pour pertes de salaire, ordonnances de réintégration, amendes, et dans certains États des sanctions pénales pour les employeurs qui exercent des représailles. La conclusion pratique : « vous êtes licencié pour avoir manqué votre service pour un service de jury » est illégal pratiquement partout dans le pays, même si « vous n'êtes pas payé pour ces journées » est légal dans la majeure partie du territoire.
Le tribunal lui-même paie les jurés, mais les montants expliquent pourquoi les employés se tournent vers vous. Les jurés fédéraux reçoivent 50 dollars par jour de présence, montant porté à 60 dollars par jour lors de procès prolongés. Les indemnités des tribunaux étatiques varient considérablement, d'environ 5 à 60 dollars par jour, certains États ne payant rien pour le premier ou les deux premiers jours. Personne ne rembourse un prêt immobilier avec l'indemnité de juré, ce qui explique précisément pourquoi les législatures étatiques reviennent sans cesse sur la question de savoir qui doit combler l'écart.
Les États qui vous obligent à payer
Une minorité d'États exigent des employeurs privés qu'ils rémunèrent les employés pendant au moins une partie de leur service de jury. Les règles diffèrent suffisamment pour qu'un employeur multi-États ait besoin d'une politique État par État plutôt que d'un seul paragraphe dans le manuel. Voici le paysage actuel, basé sur les résumés étatiques couramment cités, avec l'ajout important de 2026 à la fin :
Plein salaire habituel, sans limite de jours
- Alabama exige que les employeurs paient aux employés à temps plein leur salaire habituel pendant toute la durée du service de jury.
- Nebraska exige le salaire habituel (moins toute indemnité de tribunal reçue) sans plafond de jours.
- Tennessee exige le salaire habituel pour toute la durée du service et interdit séparément aux employeurs de forcer les travailleurs à utiliser leurs congés payés ou congés maladie.
- Le District de Columbia exige que les employeurs paient aux employés leur salaire habituel pendant le service.
Plein salaire ou salaire plafonné pour les premiers jours
- Colorado exige le salaire habituel pour les trois premiers jours de service, plafonné à 50 dollars par jour.
- Connecticut exige le plein salaire pour les cinq premiers jours ; au-delà, l'État verse un montant journalier plafonné aux jurés dont les employeurs ne continuent pas à payer.
- Louisiane exige un jour de salaire habituel pour les employés à temps plein éligibles.
- Massachusetts exige le salaire habituel pour les trois premiers jours de service.
- New York exige que les employeurs de plus de dix employés paient 40 dollars par jour pour les trois premiers jours ; l'État paie 40 dollars par jour à partir du quatrième jour.
Le nouveau venu de 2026 : l'Illinois
Le 31 juillet 2026, l'Illinois a promulgué le projet de loi 4844 de la Chambre, modifiant l'Illinois Jury Act et le Jury Commission Act. À compter du 1er janvier 2027, les employeurs de l'Illinois comptant 26 employés ou plus doivent rémunérer les employés à leur taux de salaire habituel pour le temps passé en service de jury. Les employeurs comptant 25 employés ou moins sont exemptés. Avant ce changement, les employeurs de l'Illinois de toutes tailles ne devaient fournir qu'un congé non rémunéré protégé.
Si vous employez plus de 25 personnes en Illinois, c'est un véritable élément de planification de la paie : un procès de deux semaines signifie deux semaines de salaire habituel par employé concerné, à partir de votre budget 2027. Les employeurs multi-États devraient également noter le critère de l'effectif — vérifiez avec un conseil juridique s'il ne compte que les employés de l'Illinois ou l'ensemble de votre effectif national.
Une dernière mise en garde concernant cette liste : les législatures étatiques modifient régulièrement ces textes, et les résumés deviennent obsolètes. Traitez la liste ci-dessus comme votre carte de départ, puis vérifiez le texte actuel de votre État (ou la note de votre avocat en droit du travail) avant de finaliser le libellé de votre politique.
Le piège du salaire des exempts au titre du FLSA
Voici la règle qui surprend même les propriétaires expérimentés : dans la plupart des États, vous pouvez renvoyer un travailleur horaire chez lui sans le payer pour un service de jury, mais vous ne pouvez généralement pas réduire le salaire d'un employé exempt pour cette raison.
En vertu de la règle du salaire de base (salary-basis) du Fair Labor Standards Act, un employé exempt doit recevoir l'intégralité de son salaire prédéterminé pour toute semaine au cours de laquelle il effectue un quelconque travail, avec seulement d'étroites exceptions — et le service de jury n'en fait pas partie. Le règlement le dit clairement : un employeur ne peut pas opérer de retenues sur le salaire d'un employé exempt pour des absences causées par un service de jury, une comparution comme témoin ou un congé militaire temporaire.
Ce que la règle autorise, c'est une compensation (offset). Vous pouvez soustraire les indemnités de jury reçues par l'employé pour cette semaine du salaire que vous lui devez, sans mettre en péril l'exemption. En pratique, la compensation est faible — quelques jours d'indemnités de tribunal face à une semaine complète de salaire — mais la réclamer est votre droit, et votre politique devrait préciser comment vous la gérez (par exemple, demander aux employés d'endosser le chèque d'indemnité de jury à l'entreprise ou de déclarer le montant à la paie).
Deux cas limites à connaître :
- Aucun travail toute la semaine, aucun salaire dû. La garantie du salaire de base ne s'applique qu'aux semaines où l'employé effectue un certain travail. Si un employé exempt siège dans un jury pendant une semaine de travail complète et ne fait aucun travail — pas d'e-mail, pas d'appels, pas de « petits points rapides » — vous n'êtes pas tenu de payer le salaire pour cette semaine. Dès qu'il effectue un quelconque travail, le salaire de la semaine complète (moins la compensation de l'indemnité de jury) est dû.
- Les absences partielles dans la semaine signifient quand même le salaire complet. Si votre cadre exempt siège du lundi au mercredi et travaille le jeudi et le vendredi, vous devez le salaire de toute la semaine. Réduire deux jours de salaire pour l'absence de jury est exactement la violation que la règle interdit, et des retenues abusives répétées peuvent compromettre l'exemption elle-même.
La conséquence pratique : de nombreuses petites entreprises finissent par payer les employés exempts pour le service de jury même dans des États sans obligation de rémunération, tout en laissant légalement les travailleurs horaires non payés. Si cette asymétrie vous semble injuste pour votre équipe horaire, c'est un choix de politique que vous pouvez corriger volontairement — sachez simplement le plancher que la loi fixe pour chaque groupe.
Pouvez-vous les obliger à consommer leur PTO à la place ?
Dans la majeure partie du pays, cette question vous appartient : la loi fédérale ne vous empêche pas de demander aux employés d'utiliser leurs congés payés ou leur PTO pour les absences liées au service de jury. Mais quinze États interdisent spécifiquement aux employeurs d'obliger les travailleurs à substituer des congés payés — congés payés, congés maladie, congés personnels ou PTO général — au service de jury :
Alabama, Arizona, Arkansas, Indiana, Louisiane, Mississippi, Missouri, Nebraska, Nevada, Nouveau-Mexique, Ohio, Oklahoma, Utah, Vermont et Virginie.
Dans ces États, vous pouvez généralement toujours laisser un employé choisir d'utiliser son PTO (certains travailleurs préfèrent un chèque de paie complet complété par des congés), mais le choix doit être le leur. L'imposer, ou rédiger une politique qui impute par défaut les absences de jury au solde de PTO, viole la loi.
Remarquez le chevauchement : plusieurs États figurent à la fois sur la liste des obligés de payer et sur celle des interdictions de forcer le PTO. En Alabama, Louisiane, Nebraska et Tennessee, vous payez à la fois le salaire habituel et il vous est interdit de puiser dans la banque de congés pour le financer. Concevez votre manuel en conséquence — une phrase générique du type « le service de jury sera imputé au PTO » peut simultanément violer deux textes différents dans ces États.
Que mettre dans votre politique de service de jury
Que votre État exige ou non une rémunération, une politique écrite évite les négociations improvisées et gênantes qui produisent un traitement incohérent — et c'est le traitement incohérent qui transforme une absence gérable en plainte pour discrimination ou représailles. Couvrez ces six points :
1. Préavis et justificatifs
Exigez que les employés vous montrent la convocation dès qu'ils la reçoivent et vous tiennent informé des dates de service prévues. La plupart des États n'exigent qu'un « préavis raisonnable » de l'employé, alors gardez votre règle raisonnable aussi — la convocation arrive souvent avec seulement quelques semaines de préavis. Demandez une preuve de service (l'attestation de présence du tribunal) à leur retour.
2. Traitement de la rémunération par catégorie d'employés
Précisez exactement ce qui arrive à la rémunération : les travailleurs horaires (payés ou non selon votre État et votre politique), les employés salariés exempts (salaire complet avec compensation de l'indemnité de jury), et tout complément volontaire que vous offrez. Si vous exercez dans plusieurs États, rédigez soit la version la plus stricte comme norme à l'échelle de l'entreprise, soit joignez un avenant par État.
3. Traitement de l'indemnité de jury
Décidez à l'avance ce qui arrive à l'indemnité du tribunal. Approches courantes : l'employé la garde (le plus simple, et effectivement un petit bonus en plus du congé payé), ou l'employé la cède pour que la paie applique la compensation FLSA. Les deux conviennent si c'est écrit et appliqué de manière cohérente — les litiges commencent quand les managers improvisent employé par employé.
4. Avantages et acquisitions pendant le service
Précisez si le PTO continue de s'acquérir et si les avantages se poursuivent pendant le service de jury. Les absences courtes posent rarement problème, mais un procès de plusieurs mois peut entrer en conflit avec les plafonds d'acquisition de congés, les périodes d'attente et l'éligibilité aux avantages si vos documents de régime les mesurent en heures travaillées.
5. Attentes de retour au travail
Clarifiez ce qui se passe les jours où l'employé est libéré plus tôt ou reçoit consigne de ne pas se présenter — attendez-vous qu'il vienne travailler pour le reste du service ? Une règle raisonnable (« présentez-vous au travail si vous êtes libéré avec plus de la moitié de votre service restant ») rend la couverture prévisible sans punir le devoir civique.
6. Coordination multi-États
Si vous avez des travailleurs dans plusieurs États, confiez la propriété de la matrice État par État à une personne ou à votre prestataire de paie, avec un rappel calendrier pour revérifier annuellement. Les employeurs de l'Illinois ont une échéance ferme au 1er janvier 2027 ; d'autres États suivront la même direction, et le coût de découvrir une nouvelle obligation via une réclamation salariale dépasse largement le coût d'une vérification annuelle.
Suivez la rémunération du service de jury comme le type de salaire distinct qu'elle est
La rémunération du service de jury crée de petites mais réelles tâches comptables que les écritures génériques de « salaires » gèrent mal. Créez un code de paie ou un compte de grand livre distinct pour les salaires de service de jury afin de pouvoir répondre en un coup d'œil à trois questions : combien de temps de service de jury chaque employé a utilisé, ce que vous avez payé par rapport à ce que le tribunal a payé, et si les compensations ont été appliquées correctement pour le personnel exempt.
Cette séparation compte au moment des impôts et en cas de litige. Les salaires de service de jury sont des salaires imposables ordinaires — retenez l'impôt sur le revenu, la Sécurité sociale et Medicare comme d'habitude et déclarez-les sur le W-2 comme tout autre salaire. L'indemnité du tribunal, si l'employé la garde, est le revenu propre de l'employé à déclarer, pas le vôtre à suivre. Mais si votre politique renvoie les indemnités de jury à l'entreprise comme compensation, enregistrez les deux volets : le salaire payé et l'indemnité reçue, afin qu'un audit ultérieur ou une enquête salariale montre le calcul plutôt qu'un chiffre de salaire suspect arrondi sans trace écrite.
Les employeurs multi-États tirent une valeur supplémentaire d'une codification propre. Quand l'obligation de l'Illinois prendra effet, ou quand votre prochaine embauche tombera dans un État exigeant la rémunération, un code de paie dédié vous permet d'extraire le coût exact de conformité par État — utile à la fois pour la budgétisation et pour démontrer que chaque employé couvert a effectivement été payé.
Si vos livres vivent dans des feuilles de calcul dispersées, c'est le genre de petite complexité qui devient discrètement un gros désordre. La comptabilité en texte brut dans Beancount.io garde chaque code de paie, compensation et règle spécifique à un État visible dans un texte versionné que vous pouvez rechercher et auditer — et la documentation explique comment structurer les comptes de paie à partir de zéro.
Gardez vos dossiers de paie organisés dès le premier jour
Le service de jury est l'une de ces obligations qui arrive sans avertissement et met à l'épreuve la préparation de vos politiques et de vos livres. Une politique claire alignée sur les règles de vos États, plus des dossiers de paie qui séparent les salaires de service de jury et les compensations du salaire ordinaire, transforment une convocation en routine plutôt qu'en course effrénée. Beancount.io offre une comptabilité en texte brut qui vous donne une transparence et un contrôle complets sur vos données financières — pas de boîtes noires, pas de dépendance à un fournisseur. Commencez gratuitement et découvrez pourquoi les développeurs et les professionnels de la finance passent à la comptabilité en texte brut.
