#executive-compensation
Nonqualified deferred compensation, SERPs, equity awards, Section 409A compliance, and other strategies for compensating senior executives and key employees
Inurement — jede Insider-Begünstigung — kann einem 501(c)(3) die Befreiung kosten; externer Private Benefit muss nebensächlich bleiben. So prüft das IRS beides.
Single-Trigger lässt dein Equity beim Closing vesten; Double-Trigger braucht zusätzlich eine qualifizierende Kündigung innerhalb von ~12 Monaten. Finde heraus, was dein Grant hat.
Advisors verdienen 0,1 % bis 1 % im FAST-Raster mit zweijährigem Vesting; NSOs besteuern den Spread bei Ausübung, restricted stock erfordert eine Section-83(b)-Wahl innerhalb von 30 Tagen.
ISO-Ausübungen umgehen die reguläre Steuer, können aber AMT auslösen; NSO-Spreads landen auf Ihrer W-2 — IRS-Haltefristen, Lohnsteuerlücken und die 100.000-Dollar-Grenze.
Ein restricted executive bonus arrangement finanziert eine vom Mitarbeiter gehaltene Lebensversicherung mit abzugsfähigen Section-162-Boni, die bei vorzeitigem Ausscheiden verfallen.
Die SIFL-Regeln des IRS bewerten Privatflüge auf Firmenjets mit Cent pro Meile statt zu Charterkosten — Sätze für H2 2026, Multiplikatoren für Control Employees, W-2-Meldung.
Der IRS erlaubt Arbeitgebern, bei Bonuszahlungen bis zu 1 Mio. USD pauschal 22 % einzubehalten und 37 % darüber. Das ist einbehaltene Steuer, nicht Ihr Steuersatz; die Differenz wird bei der Steuererklärung ausgeglichen.
Ein Rabbi Trust schiebt Steuern auf, lässt den Mitarbeiter im Insolvenzfall aber hinter Ihre Gläubiger zurücktreten; ein Secular Trust wird bei Dotierung von der IRS besteuert. Entscheiden Sie danach, wer das Kreditrisiko trägt.
Der Einkommensbetrag aus einer ISO Disqualifying Disposition bei einem Tender Offer landet ohne föderalen Steuereinbehalt auf Ihrer W-2 — planen Sie die US-Vorauszahlungen, bevor das Zeitfenster schließt.
RSUs werden am Vesting-Datum als normales Einkommen besteuert, nicht beim Verkauf, und Arbeitgeber behalten pauschal 22 % auf zusätzliche Löhne bis zu 1 Million US-Dollar ein – was Mitarbeiter in den Steuerklassen 32–37 % jeden April um 10 bis 15 Prozentpunkte zu kurz kommen lässt. Dieser Leitfaden behandelt Double-Trigger-Vesting bei privaten Startups, warum es keine 83(b)-Election für RSUs gibt und den Kostenbasis-Fehler von 0 US-Dollar auf dem Formular 1099-B, der dazu führt, dass Menschen dasselbe Einkommen doppelt versteuern.
Ein Phantom-Aktienplan gewährt Schlüsselmitarbeitern hypothetische Einheiten, die den Unternehmenswert abbilden und in bar ausgezahlt werden – keine Aktienausgabe, keine Verwässerung, keine Stimmrechte. Auszahlungen sind ordentliches Einkommen, das bei Zahlung der FICA unterliegt; der Arbeitgeber zieht sie im selben Jahr ab, und bar ausgezahlte Zuwendungen sind Verbindlichkeiten, die in jeder Berichtsperiode zum beizulegenden Zeitwert neu bewertet werden. Die Zahlung innerhalb von 2½ Monaten nach dem Jahr, in dem die Einheiten unverfallbar werden, erfüllt die Ausnahme für kurzfristige Aufschiebung gemäß Abschnitt 409A; ein Plan mit zwei bis drei Teilnehmern kostet in der Regel 4.000–10.000 $ zur Einführung.
Für 2026 setzt der OBBBA die AMT-Phaseout-Schwellen auf 500.000 $ (Single) und 1.000.000 $ (zusammen) zurück und verdoppelt die Rückforderung des Freibetrags von 25 auf 50 Cent pro Dollar, sodass dasselbe Einkommen, das 2025 keine AMT schuldete, im nächsten Jahr fünfstellig sein kann. Ein Leitfaden, wer betroffen ist, wie man seine Position einschätzt und fünf Planungsmaßnahmen vor Jahresende.
