如果你在过去 12 个月内使用 AI 简历筛选器、自动化视频面试平台或算法技能测试来筛选哪怕一名纽约市求职者，且无法提供独立偏见审计、网站上的公开审计摘要以及提前 10 个工作日的候选人通知，那么你已经违规了。直到最近，这还只是纸面上的风险。但在 2025 年 12 月对纽约市消费者和工人保护局 (DCWP) 执法记录进行了一次严厉审计后，这种风险正在变成现实。
第 144 号地方法律自 2023 年 1 月起生效。在过去三年里，它被广泛认为缺乏威慑力：纽约市主计长发现，在 2023 年 7 月至 2025 年 6 月的执法窗口期内，在 32 家受访公司的样本中仅发现了一起违规行为，而主计长自己的审计员在同一批雇主中发现了至少 17 起潜在违规行为。这种差距现在正推动 DCWP 在 2026 年采取更严格的执法姿态——与此同时，一套于 2026 年 1 月 1 日生效的各州招聘 AI 法律也正在快速形成。
本指南介绍了第 144 号地方法律的具体要求、今年执法环境的变化，以及如何在不从头重建申请人跟踪系统的情况下，协调纽约市、伊利诺伊州、加利福尼亚州、科罗拉多州和马里兰州的合规工作。
什么是自动化雇佣决策工具
第 144 号地方法律适用于任何雇主或职业介绍所使用的“自动化雇佣决策工具”（简称 AEDT），该工具旨在实质性地协助或取代对纽约市居民在招聘或晋升方面的自由裁量决策。
该定义的范围比大多数雇主最初预想的要广。DCWP 的规则涵盖：
- 简历解析器和 ATS 评分引擎：对候选人进行排名、评分，或根据阈值进行筛选
- 算法视频面试平台：对肢体语言、语气或措辞进行评分
- 性格和认知评估：产生用于推进或拒绝候选人的定量分数
- 预测性技能测试：以优秀人才模型为基准对候选人进行评估
- 聊天机器人和筛选代理：将候选人分类为“合格”或“不合格”
如果工具产生的评分、分类或建议是雇主所依赖的、权重超过任何其他标准的依据，或者它是漏斗中某个特定步骤的唯一输入，则该工具被视为“实质性协助”决策。即使仍有“人在回路中”，也不能豁免该工具——关键在于 AEDT 的输出是否实质性地影响了人的决策。
如果你为居住或在纽约市工作的候选人运行这些工具，无论你的公司总部位于何处，你都在法律适用范围内。远程办公优先和州外雇主也不能免责。
三大核心合规义务
该法律有三大支柱。遗漏任何一项都属于违规。
1. 过去 12 个月内的独立偏见审计
在使用 AEDT 之前，以及此后至少每 12 个月，必须由独立审计员进行偏见审计。审计员不能是开发该工具的供应商，不能在继续使用该工具中持有财务利益，也不能参与过为你公司开发或运行该 AEDT。
审计必须计算两个指标：
- 选择率 (Selection rate) —— 某一人口统计学类别中被选择、推进或得分高于阈值的候选人百分比
- 评分率 (Scoring rate) —— 某一人口统计学类别中得分高于样本中位数的候选人百分比
对于每个指标，审计员通过将每个类别的比率除以最高分类别的比率来计算影响比率 (impact ratio)。如果影响比率低于 0.80（即 EEOC 长期沿用的针对不利影响的“五分之四原则”），则是一个红灯信号，表明该工具可能会产生歧视性结果。
审计必须至少涵盖三个维度：
- 性别类别
- 种族和族裔类别
- 结合性别与种族或族裔的交叉类别
如果某一类别的数据在统计上不足，审计员必须在报告中明确说明，而不能直接忽略该类别。“未知”或“人口统计数据缺失”并不是免责声明——审计员应记录这些缺口。
2. 公开偏见审计结果摘要
你必须在招聘网站的公开部分发布最新偏见审计的摘要。摘要必须包括：
- 审计日期
- AEDT 首次使用日期（或你首次采购的日期）
- 所涵盖的每个统计类别的选择率或评分率以及影响比率
- 候选人无需登录即可找到的指向审计摘要的明显、直接链接
将 PDF 埋在招聘常见问题解答 (FAQ) 中并不符合法律要求。DCWP 要求链接必须足够显眼，以便候选人在申请前能够合理地找到它。如果你在不同的职位上使用多个 AEDT，你可能需要多份审计摘要。
3. 候选人告知的十个工作日期限
对于每一位居住在纽约市的候选人，在利用自动化就业决策工具 (AEDT) 对其进行评估之前，你必须至少提前十个工作日发出预先通知。该通知必须包括：
- 明确声明将使用自动化工具
- 对该工具将评估的职位任职资格和特征的描述
- 申请替代选拔流程或合理便利的说明
- 候选人请求获取有关该工具收集的数据、其来源以及数据保留政策信息的清晰路径（如果你的网站上尚未提供，则必须在收到书面请求后的三十天内提供）
通知可以嵌入在招聘启事中、在候选人申请后通过电子邮件发送，或者包含在单独的书面沟通中——只要它在 AEDT 评估前十个工作日发出即可。在工具运行后附在拒绝信中的通知是不合规的。
2026 年的变化：执法力度显著增强
在 2023 年至 2025 年的大部分时间里，纽约市消费者与劳工保护局 (DCWP) 几乎完全通过投诉驱动的行动来执行第 144 号地方法律。在整个为期两年的审计窗口期内仅收到了两起投诉，几乎没有开出任何罚单。许多雇主以及许多 AEDT 供应商得出结论，认为该法律可以被安全地忽略。
2025 年 12 月 2 日纽约州审计长的审计报告改变了这一局面。审计结果简而言之如下：
- 拨打纽约市 311 热线反映 AEDT 问题的测试电话中，有 75% 被错误转接，从未送达 DCWP
- DCWP 调查了 32 家公司，仅发现了一例违规行为；而审计长自己的审计人员在审查相同的公司时，发现了至少 17 处潜在违规
- DCWP 对公开发布的偏见审计报告的审查是“表面化”的，没有遵循与纽约市技术与创新办公室联合制定的正式程序
- DCWP 尚未对已知使用 AEDT 的雇主采取主动的、市场清扫式的执法行动
DCWP 的回应是承诺在 2026 年实施更严格的执法计划。预计将出现以下情况：
- 对知名雇主的职业招聘页面进行例行清理，以核实发布的偏见审计摘要
- 在公开摘要缺失或过时时，主动发出违规通知函
- 更积极地运用法定罚金——初次违规罚款 500 美元，此后每持续违规一天罚款 1,500 美元，且每次候选人评估都可能被视为一次独立的违规
对于一家在没有现行偏见审计的情况下运行 AEDT 达三十天的公司，在计入针对每位候选人的乘数效应之前，每个工具每月的风险敞口很容易达到 15,000 至 45,000 美元。对于拥有多个 AEDT 的高招聘量雇主来说，累计金额会迅速攀升至六位数。
记录具备审计防御力的合规计划
DCWP 2026 年的执法态势正促使雇主关注具备审计防御力的合规计划究竟是什么样的。核心要素包括：
AEDT 清单。 维护一份书面清单，列出在任何招聘或晋升决策中使用的每种算法工具，包括供应商、版本、部署日期、涵盖的角色类别以及最近一次偏见审计的日期。每季度更新一次。如果 DCWP 要求查阅记录，该清单应在 24 小时内提供。
供应商管理流程。 将 AEDT 合规性纳入你的采购合同。要求供应商提供年度偏见审计报告，补偿你因供应商违规而受到的损失，并在他们大幅更改底层模型时通知你。如果供应商不能或不愿提供审计数据，这是采购阶段的一个信号，表明该合作关系不可行。
独立审计师选择。 审计师不能是供应商、供应商的关联机构，也不能是从为你公司设计或运营 AEDT 中获取任何收入的机构。许多雇主使用工业与组织心理学事务所、专门的算法审计公司或拥有专门业务部门的大型会计师事务所。以书面形式记录独立性认定。
候选人告知机制。 将各职位发布的通知文本标准化，并确保在候选人申请时自动发送。通知应带有时间戳并存储在你的申请人跟踪系统 (ATS) 或审计日志中。如果候选人请求替代流程或便利，请记录请求和处理结果。
偏见审计摘要发布。 在职业招聘页面上一个固定且易于发现的位置发布每份审计摘要。许多雇主创建了专门的 /careers/ai-bias-audits/ 目录。包括审计日期、AEDT 供应商和版本、分析的人口统计类别以及影响比率。清晰、透明的发布本身就是对投诉驱动执法的威慑。
审计频率与更新。 在 12 个月的审计周年纪念日前 90 天设置日历提醒。审计所需的时间往往比大多数雇主预期的要长——一旦审计师获得人口统计和结果数据，通常需要四到八周——临阵磨枪是常见的失败模式。
蔓延的州级法规版图
Local Law 144 不再是唯一重要的 AI 招聘法。截至 2026 年 1 月 1 日，跨州雇主面临着多层级的合规环境：
伊利诺伊州 HB 3773 — 2026 年 1 月 1 日生效
伊利诺伊州规定，根据《伊利诺伊州人权法案》，雇主以对任何受保护特征产生歧视性影响的方式使用 AI 属于侵犯民权。该法律适用于招募、聘用、晋升、惩戒、解雇以及雇佣条款和条件。当 AI 用于这些目的时，雇主还必须提供提前书面通知。
伊利诺伊州人权局已发布规则草案，明确了通知要求，包括通知内容要素以及在使用 AI 前交付通知的时间。早前的 2019 年**《伊利诺伊州 AI 视频面试法案》**仍然有效——该法案要求在利用 AI 评估视频面试前获得申请人同意，并对仅依靠 AI 评分来筛选候选人的雇主施加了人口统计报告义务。
加州 ADMT 法规 — 2026 年 1 月 1 日生效
加州隐私保护局的自动化决策技术 (ADMT) 法规在 CCPA 框架下于 2026 年 1 月 1 日生效。对于将 ADMT 用于“重大决策”（包括聘用、晋升、终止合同和薪酬）的雇主，必须提供预先通知，进行风险评估，并提供访问权和退出权。加州修订后的《公平就业和住房法案》也将反偏见测试和主动监控提升为歧视调查中的核心证据。
科罗拉多州 SB24-205 — 2026 年 2 月 1 日生效（原定），经 HB25-1709 修订
科罗拉多州的《人工智能法案》要求“高风险”AI 系统（包括用于做出有关就业的重大决策的系统）的部署者和开发者尽到合理的谨慎义务，以避免算法歧视。雇主必须进行年度影响评估，提供决策前通知，并提供纠正和申诉不利决策的权利。2025 年的修正案调整了适用范围和时间，但未消除核心义务。
马里兰州 HB 1202
马里兰州禁止雇主在未经申请人书面同意的情况下，在求职面试中使用人脸识别技术。这比纽约市、伊利诺伊州或加州的体系更为狭窄，但对于任何具有人脸分析功能的视频面试平台，都产生了一项单独的文档记录义务。
EEOC 第七章技术援助
2023 年 5 月，平等就业机会委员会 (EEOC) 发布了一份关于《第七章》(Title VII) 适用于就业选拔程序中 AI 的技术援助文件 (TAD)。该 TAD 采用了与 Local Law 144 相同的五分之四原则，并确认差别影响责任同样适用于算法工具，就像适用于传统的选拔程序一样。联邦差别影响指控不需要任何州或地方的 AEDT 法案作为依据——它们可以直接根据《第七章》提出。
如何在不崩溃的情况下使法规版图落地
大多数中型雇主无法维护五个独立的 AEDT 合规计划。务实的方法是围绕最严格的标准设计单一计划，然后记录特定辖区的差异（deltas）：
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以纽约市 Local Law 144 为基准。 其偏见审计、公开摘要和候选人通知要求是最具强制性的，遵守这些要求通常能满足伊利诺伊州的通知规则和加州的 ADMT 预先通知要求。
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增加科罗拉多州的风险评估语言。 即使你没有科罗拉多州的申请人，影响评估框架——目的、预期输出、数据源和风险缓解——也是针对《第七章》差别影响指控的有力辩护文档。
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在任何视频工具上叠加伊利诺伊州 AI 视频面试法案的同意书。 如果你使用 HireVue、Modern Hire 或任何对录制视频进行评分的平台，请获得申请人的明确同意并遵循人口统计报告规则。
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排除马里兰州的人脸识别。 针对马里兰州的候选人，禁用视频面试工具中的人脸识别功能，或在面试前获取书面同意。
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将 EEOC TAD 视为你的联邦底线。 无论你使用何种 AEDT，定期对你自己的数据运行五分之四原则分析。州和地方的法律会有更迭，但《第七章》不会。
为什么簿记和记录保存在此至关重要
连接所有这些法律的线索是文档记录。偏见审计是文档记录。候选人通知是文档记录。风险评估是文档记录。供应商独立性判定是文档记录。当 DCWP、伊利诺伊州人权局或 EEOC 找上门时，问题从来不在于工具是否完美，而在于你是否能出具一份干净、注明日期、且经过版本控制的合规决策记录。
许多雇主低估了运行 AEDT 合规计划的簿记开销。仅候选人通知日志一项——每个申请人的通知送达、调整请求和响应的时间戳记录——对于中型雇主来说，每年可能增长到数万条记录。偏见审计数据集、供应商合同、审计报告和公开摘要版本都需要在人员流动中幸存下来的保留政策和版本历史。以对待财务记录保存同样的严谨态度来处理 AEDT 合规文档，已不再是可选项。
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