한 소규모 회사가 넉넉한 의료비 상환 제도를 마련했다고 상상해 보십시오. 사장과 몇 명의 고위 관리직은 모든 진료비, 처방전, 치과 진료비를 세금 없이 환급받습니다. 일반 직원들은 더 적은 혜택을 받거나, 자격 취득을 위해 6개월을 기다려야 합니다. 모두가 행복해 보입니다. 1년 후, 그 고위 관리직들이 "비과세"라고 생각했던 수천 달러의 환급금이 사실은 처음부터 과세 대상 소득이었다는 사실을 깨닫기 전까지는 말입니다.
이것이 바로 제105(h)조가 작동하는 방식입니다. 이 조항은 세법에서 가장 덜 알려진 부분 중 하나이며, 차별 금지 테스트(nondiscrimination testing)가 수많은 인사팀 직원을 거느린 대기업에만 적용된다고 생각하는 소규모 고용주들을 당황하게 하곤 합니다. 하지만 그렇지 않습니다. 귀하의 비즈니스가 의료 혜택의 일부라도 직접 조달하는 경우(최근 인기를 얻고 있는 개별 보장 건강 비용 상환 제도(ICHRA) 포함), 제105(h)조가 적용됩니다.
이 가이드는 이 규칙이 무엇인지, 누구에게 영향을 미치는지, 모든 자가 보험 제도가 통과해야 하는 두 가지 테스트, 제도 통과에 실패했을 때 발생하는 일, 그리고 의욕 넘치는 고용주들이 흔히 저지르는 설계상의 실수에 대해 설명합니다.
제105(h)조의 실제 역할
미국 국세법(Internal Revenue Code) 제105조는 대부분의 고용주 건강 혜택이 면세되는 근거가 되는 조항입니다. (b)항은 직원이 고용주 제도를 통해 의료비 명목으로 받은 돈을 총소득에서 제외할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이러한 배제는 단체 건강 보험의 핵심입니다. 즉, 1달러의 혜택이 1달러의 급여보다 더 가치 있게 만드는 요소입니다.
(h)항은 조건을 부여합니다. 자가 보험 의료비 상환 제도의 경우, 고액 연봉자(HCI)에게 유리하게 차별하지 않는 경우에만 비과세 혜택이 유지됩니다. 차별이 발생하면, 해당 제도가 우대한 바로 그 사람들에게서 비과세 혜택이 부분적으로 사라집니다.
"자가 보험" 제도란 고용주가 보험사로부터 완전 보험(fully insured) 정책을 구매하는 대신 자신의 자금으로 청구액을 지급하는 모든 형태의 약정을 의미합니다. 이 정의는 매우 광범위하며 다음을 포함합니다:
- 모든 형태의 건강 비용 상환 제도 (HRA)
- 여러 면에서의 개별 보장 HRA (ICHRA) 및 적격 소규모 고용주 HRA (QSEHRA)
- 자가 자금 조달 주요 의료 보험 (Self-funded major medical plans)
- 고용주 지원 의료비 상환 제도
- 일부 특별 규칙이 적용되는 건강 유연 지출 약정 (Health FSAs)
상업 보험사로부터 구매한 완전 보험 제도는 일반적으로 제105(h)조의 적용을 받지 않습니다. 이러한 제도는 의료보험 개혁법(ACA)에 따른 자체적인 차별 금지 규정을 가지고 있으나, IRS는 현재까지 이를 집행하지 않고 있습니다. 그러나 회사 자금으로 의료비를 환급하는 순간, 귀하는 제105(h)조의 영역에 들어서게 됩니다.
누가 "고액 연봉자(HCI)"에 해당하는가
이 규칙은 일반 직원이 상위 계층의 사람들에 비해 불이익을 받지 않도록 보호합니다. 따라서 첫 번째 질문은 항상 "누가 상위 계층인가?"입니다.
제105(h)조에 따르면, **고액 연봉자(HCI)**는 다음 세 가지 범주 중 하나 이상에 해당하는 사람입니다:
- 회사의 최고 연봉 임원 5명 중 한 명.
- 고용주 주식 가치의 10% 이상을 소유한 주주. 가족 귀속 규칙이 적용되므로 배우자나 자녀의 주식도 소유주의 지분에 합산될 수 있습니다.
- (참여하지 않는 제외 대상 직원을 제외한) 전체 직원의 상위 25% 연봉자.
이 정의는 제105(h)조에만 국한된 것임을 유의하십시오. 이는 정해진 금액 문턱을 기준으로 하는 401(k) 테스트의 "고액 연봉 직원(HCE)" 정의와는 다릅니다. 제105(h)조는 상대적입니다. 즉, 귀하의 인력 내에서 순위를 매깁니다. 모든 직원이 거의 동일한 임금을 받는 회사라 할지라도 "상위 25%"는 여전히 존재하며, 누군가는 항상 그 안에 포함됩니다.
이 점이 소유주들을 당황하게 만듭니다. 직원이 두 명뿐인 회사에도 여전히 상위 25%가 존재합니다. 주식의 100%를 소유한 설립자는 급여를 얼마로 책정하든 주주 테스트에 따라 자동으로 HCI가 됩니다.
모든 자가 보험 제도가 통과해야 하는 두 가지 테스트
자가 보험 제도는 매 사업연도마다 두 가지 별도의 허들을 통과해야 합니다. 바로 자격 테스트(eligibility test)와 혜택 테스트(benefits test)입니다. 하나를 통과했다고 해서 다른 하나의 실패가 면제되지는 않습니다.
자격 테스트
이 테스트는 충분한 수의 비고액 연봉 직원들이 제도에 가입할 수 있는지를 묻습니다. 이를 충족하는 세 가지 방법이 있으며, 제도에는 하나만 필요합니다:
- 70% 테스트: 전체 직원의 70% 이상이 혜택을 받는 경우.
- 70%/80% 테스트: 직원의 70% 이상이 자격이 있고, 자격이 있는 사람 중 80% 이상이 실제로 참여하는 경우.
- 비차별적 분류 테스트: IRS가 HCI에게 유리하게 차별하지 않는다고 판단하는 직원 범주에 혜택을 주는 경우.
수치를 계산할 때 특정 근로자를 집계에서 제외할 수 있습니다. 근속 기간이 3년 미만인 직원, 25세 미만인 직원, 파트타임 및 계절 근로자, 단체 교섭 협약의 적용을 받는 직원, 미국 내 소득이 없는 비거주 외국인 등이 이에 해당합니다. 이들을 제외하면 분모가 줄어들어 일반적으로 테스트 통과가 쉬워지지만, 제외 기준을 일관되게 적용해야 합니다.
혜택 테스트
이 테스트는 많은 계획을 소리 없이 무산시키는 테스트입니다. 법령은 단호합니다. HCI에게 제공되는 모든 혜택은 다른 모든 참가자에게도 제공되어야 합니다. 동일한 보장 범위, 동일한 환급 한도, 동일한 조건이어야 합니다.
계획이 혜택 테스트에서 탈락하는 방식은 두 가지입니다:
- 형식상 차별적. 계획 문서 자체에 HCI를 위한 더 나은 혜택이 명시되어 있는 경우입니다. 예를 들어 임원에게는 연간 5,000달러, 그 외 모든 직원에게는 2,000달러의 환급 한도를 설정하거나, 임원에게만 치과 보장을 제공하는 경우입니다. 최대 환급액은 모든 참가자에게 동일한 달러 금액이어야 합니다. IRS는 보상액의 일정 비율에 따라 혜택을 연동하는 것을 허용하지 않습니다. 이는 고소득자에게 자동으로 더 많은 자금이 흘러가게 하기 때문입니다.
- 운영상 차별적. 문서는 공정해 보이지만, 실제로는 HCI에게 유리하게 계획이 운영되는 경우입니다. 전형적인 예로, 고용주가 임원이 필요한 시술을 보장하기 위해 HRA를 확장했다가, 일반 직원이 동일한 시술을 요청하면 다시 축소하는 경우입니다. 서면 조건이 모두에게 동일하더라도 고위층의 의료적 필요에 따라 계획 수정 시기를 조정하는 것은 운영상 차별에 해당합니다.
한 가지 더 주의할 점은 신규 입사자에 대한 대기 기간이 모두에게 동일해야 한다는 것입니다. 만약 임원은 입사 첫날부터 보장되지만 다른 직원은 90일을 기다려야 한다면, 이는 혜택 테스트 위반입니다.
계획이 실패할 경우: 초과 환급액
제105(h)조를 위반한다고 해서 계획 전체가 모든 사람에게 무효화되지는 않습니다. 고용주에게 벌금이 부과되는 것도 아닙니다. 대신 그 결과는 고액 보상 대상자(HCI)들에게 좁고 구체적으로 발생합니다. 그들이 받은 환급액의 일부가 과세 소득이 되는 것입니다. 세법에서는 이 과세 부분을 초과 환급액이라고 부릅니다.
초과액 계산 방식은 계획이 어느 테스트에서 탈락했는지에 따라 달라집니다.
계획이 혜택 테스트에서 탈락한 경우, 특정 혜택이 HCI에게는 제공되지만 다른 사람들에게는 제공되지 않기 때문에, 초과 환급액은 단순히 HCI가 그 차별적인 혜택에 대해 받은 전체 금액이 됩니다. 임원만 치과 보장을 받고 다른 누구도 받지 못한다면, 임원에게 환급된 모든 치과 비용은 해당 임원에게 과세됩니다.
계획이 적격성 테스트에서 탈락한 경우, 계산은 비율로 이루어집니다. 각 HCI에 대한 초과 환급액은 다음과 같습니다:
해당 HCI의 연간 총 환급액 × (모든 HCI의 총 환급액 ÷ 모든 참가자의 총 환급액)
예를 들어, 한 계획이 연간 모든 참가자에게 총 100,000달러를 환급했고, 그중 40,000달러가 고액 보상 대상자들에게 지급되었다고 가정해 봅시다. 차별 비율은 40%입니다. 개인적으로 10,000달러의 환급금을 받은 임원은 그중 4,000달러를 과세 대상 급여로 보고해야 합니다. 나머지 6,000달러는 비과세로 유지됩니다.
과세 대상 초과액은 해당 계획 연도가 종료되는 해에 보고되며, HCI의 W-2 소득에 합산됩니다. 이는 소득세 대상입니다. 특히 규정의 상호작용 방식 때문에 초과 환급액은 일반적으로 FICA 급여세(사회보장 및 메디케어세) 대상은 아니지만, 소득세에는 반드시 포함되므로 이를 예상하지 못한 임원은 반갑지 않은 세금 고지서를 받을 수 있습니다.
잔인한 아이러니는 처벌을 받는 사람들이 대개 자신들에게 보상을 주기 위해 계획을 설계한 소유주와 관리자들이라는 점입니다. 제105(h)조는 회사에 벌금을 부과하지 않습니다. 그저 차별적인 계획을 설계한 주체들에게 개인 세금 고지서를 전달할 뿐입니다.
제105(h)조와 ICHRA: 현대의 함정
2020년부터 시행된 개별 보장 HRA(ICHRA)는 소규모 고용주가 그룹 보험을 구매하지 않고도 건강 보장 자금을 지원할 수 있는 인기 있는 방법이 되었습니다. 고용주는 직원의 개별 시장 보험료와 선택적으로 기타 의료 비용을 환급해 줍니다. 고용주가 자체 자금으로 이러한 환급금을 지급하기 때문에 ICHRA는 자가 보험(self-insured) 계획이며, 제105(h)조가 적용됩니다.
ICHRA 규정에 따르면 고용주는 인력을 정규직, 시간제, 계절직, 월급제, 시급제, 서로 다른 등급 지역의 직원 등 최대 11개의 허용된 **클래스(classes)**로 나누고 클래스마다 서로 다른 조건을 제공할 수 있습니다. 이러한 유연성은 매우 유용하지만, 제105(h)조를 회피할 수 있는 자유 이용권은 아닙니다. 클래스 자체가 고액 보상 대상자에게 유리하게 구성되어서는 안 되며, 어떤 클래스 내에서도 혜택 테스트는 여전히 균등한 대우를 요구합니다.
ICHRA 설계에서는 차별적으로 보일 수 있는 두 가지 구체적인 변형을 허용합니다:
- 연령 기반 변형. 고령 직원은 개별 시장 보험료가 더 높기 때문에 지원금이 연령에 따라 증가할 수 있습니다. 최고령 직원에 대한 최대 지원금은 최연소 직원에 대한 지원금의 3배를 초과할 수 없습니다.
- 가족 규모 변형. 보장되는 부양가족 수에 따라 지원금이 증가할 수 있습니다.
두 가지 모두 클래스의 모든 구성원에게 일관되게 적용되어야 합니다. 이러한 두 가지 예외 사항을 제외하고, 동일한 클래스 내에서 소유주나 고소득자에게 일반 직원보다 더 풍부한 지원금을 제공하는 ICHRA는 곧바로 초과 환급액 문제에 직면하게 됩니다.
소규모 고용주가 저지르는 흔한 실수
대부분의 제105(h)조 위반은 의도적인 음모가 아닙니다. 그것은 순수한 설계상의 오류입니다. 자주 발생하는 오류들은 다음과 같습니다:
- 테스트를 전혀 실시하지 않음. 자가 보험 계획은 설계를 수정할 수 있는 시기인 계획 연도가 시작되기 전, 최소 일 년에 한 번은 비차별 여부를 테스트해야 합니다. 많은 소규모 고용주가 테스트를 전혀 하지 않습니다.
- 혜택을 급여나 근속 기간에 연동. 급여의 일정 비율로 설정된 환급 한도나, 근속 연수에 따라 늘어나는 한도는 고소득자에게 더 많은 돈을 몰아주게 되어 혜택 테스트에서 탈락합니다.
- 불균등한 대기 기간. 다른 직원들은 몇 달을 기다리는 동안 임원에게는 즉시 보장을 제공하는 것은 전형적인 운영상 실패입니다.
- 사후 대응적인 계획 수정. 소유주가 시술이 필요할 때 혜택을 추가했다가 나중에 제거하는 것은, 계획 문서가 완벽하게 작성되었더라도 운영상 차별에 해당합니다.
- 소유주는 면제된다고 가정. 단독 주주는 항상 HCI입니다. 급여 명단에 있는 배우자도 귀속 규정을 통해 HCI가 될 수 있습니다. 규정은 소규모 기업이나 가족 경영 기업이라고 해서 예외를 두지 않습니다.
- 완전 보험형과 자가 보험형의 혼동. 보험사 정책에서 HRA나 ICHRA로 전환하면 계획이 조용히 제105(h)조의 적용 범위로 들어가게 되는데, 많은 고용주는 테스트 의무가 자신들을 따라왔다는 사실을 깨닫지 못합니다.
해결책은 거의 항상 동일합니다. 모든 참가자에게 동일한 시작일부터 동일한 조건으로 동일한 혜택을 주도록 계획을 설계하고, 이를 명확하게 문서화하며, 연도가 시작되기 전에 매년 테스트하는 것입니다. 설계부터 균등한 계획은 두려워할 것이 거의 없습니다.
기록을 철저히 관리하세요 — 기록이 곧 증거입니다
Section 105(h) 준수 여부는 문서화에 달려 있습니다. IRS가 귀하의 플랜에서 차별이 있었는지 묻는다면, 플랜 문서, 연례 비차별 테스트 결과, 직원 자격 기록, 그리고 상환된 모든 비용에 대한 입증 자료가 필요할 것입니다. 일반적으로 이러한 기록은 최소 6년 동안 보관하는 것이 관례입니다.
바로 이 지점에서 체계적인 장부 정리가 빛을 발합니다. 귀하의 기업이 지급하는 모든 상환금은 장부에 기록되어야 하는 거래입니다. 이는 분류되고, 날짜가 기입되며, 해당 직원 및 플랜과 연결되어야 합니다. 의료비 상환 내역이 급여와 함께 깔끔하게 기록되어 있으면, 초과 상환액 계산을 위한 연말 비율 산출은 복잡한 조사 과정이 아닌 단순한 조회 작업이 됩니다. 이러한 지급액을 별도로 추적하면 상환금이 고위직에 쏠려 있는지 실시간으로 파악할 수 있으며, 이는 세금 고지서가 날아오기 전에 혜택 테스트(benefits-test) 문제를 미리 알리는 경고 신호가 됩니다.
첫날부터 재무 상태를 체계적으로 정리하세요
건강 보험 플랜을 자체적으로 기금화하든, ICHRA를 운영하든, 혹은 가끔 발생하는 의료비를 단순히 상환해 주든, 규정은 깨끗하고 완전한 기록을 제시할 수 있는 고용주에게 유리합니다. Beancount.io는 재무 데이터에 대한 완전한 투명성과 통제권을 제공하는 텍스트 기반 회계(plain-text accounting) 서비스를 제공합니다. 모든 상환 내역, 급여 지급, 복리후생 비용을 블랙박스나 공급업체 종속(vendor lock-in) 없이 읽기, 감사 및 버전 관리가 가능한 형식으로 관리할 수 있습니다. 무료로 시작하기를 통해 개발자와 재무 전문가들이 왜 텍스트 기반 회계로 전환하고 있는지 확인해 보세요.
이 기사는 일반적인 정보이며 세무 또는 법률 자문이 아닙니다. Section 105(h) 테스트는 특정 인력 구성 및 플랜 설계에 따라 기술적인 세부 사항이 달라질 수 있습니다. 자가 보험 형태의 건강 보험 플랜을 확정하기 전에 자격을 갖춘 복리후생 전문 변호사 또는 세무 전문가와 상담하십시오.